En senior account manager, der arbejdede hos et globalt finansieringsselskab, sagde op efter cirka to års ansættelse. I opsigelsesperioden opdagede virksomheden, at medarbejderen under sin ansættelse havde udviklet en leasingportal, som han havde vist til en af virksomhedens vigtige kunder. Medarbejderen blev herefter bortvist, fordi det var et konkurrerende produkt, og virksomheden ikke havde godkendt, at medarbejderen kunne vise det til deres kunde.
Men efter bortvisningen, valgte kunden at stoppe en del af samarbejdet med virksomheden. Kunden skiftede dernæst til medarbejderens produkt. Det førte til, at omsætningen hos virksomheden faldt med cirka 80 %.
Tabet skyldtes ikke medarbejderens illoyale adfærd
Landsretten var enig med byretten i, at medarbejderen havde handlet illoyalt og derfor kunne bortvises. Som byretten havde understreget, var selve medarbejderens forberedelser af produktet ikke et forsøg på konkurrerende virksomhed. Men det var det, da produktet var kommet op at køre, og medarbejderen tog kontakt til kunden for at introducere produktet, med henblik på at starte sit eget samarbejdet med kunden.
Men modsat byretten kom landsretten frem til, at virksomheden ikke kunne kræve erstatning på trods af det store fald i omsætningen. Kunden ville alligevel have valgt et andet produkt, end det som virksomheden kunne tilbyde, fordi det var for dyr en løsning for dem i modsætning til andre løsninger på markedet. Derudover var omsætningen hos virksomheden steget, da medarbejderen blev ansat. Det var derfor sandsynligt, at den store omsætningsnedgang skyldtes, at medarbejderen stoppede hos virksomheden, og altså ikke den illoyale adfærd.
IUNO mener
Sagen viser, at en medarbejders illoyale adfærd ikke nødvendigvis fører til, at virksomheden kan kræve erstatning. Det gælder også, selvom det umiddelbart kan se ud som om, at virksomheden har lidt et tab på grund af den illoyale adfærd. Det kræver nemlig også, at det kan bevises, at det er den illoyale adfærd, som er direkte skyld i tabet. Sagen ligger på det punkt på linje med tidligere sager ved højesteret, som vi har skrevet om her.
IUNO anbefaler, at virksomheder grundigt overvejer, om de kan kræve erstatning, når en medarbejder handler illoyalt, og de samtidigt har lidt et tab. I den forbindelse skal virksomheder være opmærksomme på, om der er andre årsager, som kan være skyld i det tab, de har lidt. Derudover bør virksomheder være opmærksomme på, at der med det såkaldte arbejdsvilkårsdirektiv snart kommer nye regler om blandt andet medarbejderes muligheder for sideløbende ansættelse uden for deres normale arbejdstid. Virksomheder vil dog med stor sandsynlighed fortsat kunne forbyde konkurrerende virksomhed ud fra hensyn til interessekonflikter og forretningshemmeligheder.
Vi har gennemgået reglerne i arbejdsvilkårsdirektivet, og hvad de betyder for virksomhederne, her (der kræves IUNO+ for adgang til webinaret).
[Vestre Landsrets dom af den 29. september 2021 i sag BS-41507/2020-VLR ]
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
