I en opdateret vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom præciserer Erhvervsstyrelsen blandt andet forpligtelsen til at fastsætte måltal for de ca. 1.100 største virksomheder i Danmark. Derudover samler vejledningen de to tidligere vejledninger fra henholdsvis 2013 og 2015, således at virksomhederne fremadrettet har én samlet indgang til den administrative praksis på området for kvinder i ledelse. Kromann Reumert giver dig et overblik over ændringerne.
REGLERNE KORT
Den 1. april 2013 trådte nye regler, der havde til formål at få en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd i de øverste ledelseslag, i kraft. Reglerne medfører, at de omfattede virksomheder skal opstille måltal for antallet af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan og en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens øvrige ledelsesniveauer.
Reglerne indeholder en afrapporteringspligt, idet virksomhederne skal redegøre for opfyldelsen af måltallet samt oplyse om deres politik. Hvis virksomhederne undlader at opfylde deres pligt til at fastsætte måltal eller udarbejde en politik, vil dette udløse en bødestraf. Det har ingen konsekvenser, hvis virksomhederne ikke når det opstillede måltal, men der skal redegøres herfor i forbindelse med afrapporteringen.
Målet med reglerne er at få alle talenter i spil og bevare fokus på at sikre lige muligheder for kvindelige og mandlige talenter.
Læs mere i vores tidligere nyhedsbrev om den danske model for flere kvinder i ledelse.
OVERBLIK OVER DEN NYE VEJLEDNING
Vejledningen indeholder en række præciseringer bl.a. som følge af den seneste tids drøftelser i medierne om rækkeviden af forpligtelsen til at fastsætte måltal for det øverste ledelsesorgan. Drøftelserne har kredset om spørgsmålet om, hvorvidt der i Danmark var indført "skjulte kønskvoter". Disse drøftelser blev udløst af, at Erhvervsstyrelsen i sin tidligere vejledning fastslog, at hvis virksomheden har nået sin målsætning, men endnu ikke opnået en ligelig fordeling, skal der fastsættes et nyt, højere måltal.
Med den nye vejledning har Erhvervsstyrelsen – foruden en række sproglige ændringer - foretaget en række præciseringer af, hvordan reglerne om flere kvinder i ledelsen skal udmøntes i praksis. Præciseringerne i vejledningen vedrører bl.a. følgende:
- Skemaet, der illustrerer en ligelig fordeling i det øverste ledelsesorgan
- Rækkevidden af måltalsforpligtelsen
- Forpligtelsen til at udarbejde politik
- Koncernlempelsesreglen
Læs Kromann Reumerts omtale af de tidligere vejledninger
her og
her.
SKEMA OVER LIGELIG FORDELING
En ligelig kønsfordeling er i lovens forarbejder defineret som en 40 / 60 procentfordeling. Skemaet over ligelig kønsfordeling illustrerer, hvad der ifølge Erhvervsstyrelsen forstås ved en ligelig kønsfordeling. Skemaet omfatter bestyrelser bestående af 3-15 generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer.
Den vejledende oversigt er præciseret således, at det anses for en ligelig fordeling, når der opnås en procentvis fordeling, som er så tæt på 40% som muligt, dog uden at den procentvise fordeling overstiger 40 %. Der er dermed tale om en for virksomhederne mere lempelig praksis for, hvad der forstås ved en ligelig kønsfordeling. Der er foretaget ændringer i fordelingstallene for bestyrelser bestående af henholdsvis 4, 6-9 og 11-14 medlemmer.
PROCENTVIS FORDELING UNDER 40% ER LIGELIG KØNSFORDELING IFØLGE STYRELSEN
Den vejledende oversigt er Erhvervsstyrelsens fortolkning af, hvad der udgør en ligelig fordeling. Skemaet viser, at en procentvis fordeling på helt ned til 25 % for en bestyrelse bestående af 4 personer udgør en ligelig fordeling. Ved visse andre bestyrelsessammensætninger udgør procentvise fordelinger på 28-33 % efter Erhvervsstyrelsens angivelser en ligelig fordeling.
Når virksomheden har opnået de fordelinger, som fremgår af skemaet, vil virksomheden være frigjort for sin forpligtelse til at opstille måltal. Det betyder, at en virksomhed med en bestyrelse på 4 personer, hvoraf én person er kvinde, har opnået en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen, og derfor i henhold til den nye vejledning ikke fremadrettet vil være forpligtet til at opstille måltal.
Ændringerne i skemaet, der illustrerer en ligelig fordeling i det øverste ledelsesorgan, forekommer på visse punkter overraskende og vanskeligt forenelige med lovens forarbejder. I lovens forarbejder er det anført, at en fordeling på 40/60 procent af henholdsvis enten kvinder eller mænd anse for lige. Samtidig anføres det i forarbejderne, at pligten til at opstille måltal og udarbejde politik ophører, når der foreligger en ligelig kønsfordeling, hvilket vil sige en fordeling på "mindst" 40 % kvinder eller 40 % mænd.
Erhvervsstyrelsen forklarer ændringen med, at der i den tidligere vejledning forekom en utilsigtet skærpelse af enkelte eksempler. Der er foretaget ændringer af, hvad der udgør en ligelig kønsfordeling i 9 ud af 13 tilfælde.
Oversigten ses på side 8 i den nye vejledning. Se den opdaterede vejledning
her.
PRÆCISERING AF MÅLTALSFORPLIGTELSEN
Et måltal består dels af fastsættelse af et specifikt måltal, dels af angivelsen af den tidsperiode inden for hvilken, virksomheden forventer at opfylde sit måltal. Det er forpligtelsen til fastsættelsen af et specifikt måltal, som Erhvervsstyrelsen nu præciserer.
Præciseringen indebærer, at en virksomhed fremadrettet ikke har pligt til at fastsætte et nyt, højere måltal, når virksomheden har opnået det første måltal. Helt konkret er det følgende passus, som er udgået af vejledningen:
»Endvidere skal den fastsatte andel være større end den andel, det underrepræsenterede køn udgør på tidspunktet for fastsættelsen af måltallet. Baggrunden herfor er, at formålet med bestemmelserne om måltal og politik for det underrepræsenterede køn er at skabe reelle fremskridt i udviklingen af andelen af kvinder i de omfattede virksomheder, og at der kommer en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i de øverste ledelsesorganer.«
Det betyder dog ikke, at de omfattede virksomheder fremadrettet ikke behøver at forholde sig til måltallet, når blot de har sat det første måltal – og evt. opfyldt dette. Virksomhederne skal derimod fortsat overveje, om det allerede opnåede måltal stadig kan anses for ambitiøst og realistisk, eller om der bør fastsættes et nyt måltal. Måltallet skal derfor være ambitiøst og realistisk for den enkelte virksomhed med henblik på at sikre en bevægelse i retning af en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder.
INGEN KVOTER
I den opdaterede vejledning er det direkte anført, at de danske regler ikke er et udtryk for en lovmæssig kvote. Formålet med vedtagelsen af de danske regler i foråret 2013 var netop at undgå kvoter, og i stedet via krav om måltal for den øverste ledelse samt krav om politik for de øvrige ledelsesniveauer med henblik på at understøtte, at virksomhederne fokuserer på at få alle talenter i spil. Det er i denne forbindelse op til den enkelte virksomhed frit at fastsætte det måltal, som virksomheden vurderer ambitiøst og realistisk efter virksomhedens forhold og forholdene i den pågældende branche.
Virksomhederne er omfattet af pligten til at fastsætte måltal, med mindre de har en ligelig fordeling, men har ikke pligt til at fastsætte et nyt højere måltal, når virksomheden når sit tidligere måltal. Der er dermed tale om en lempeligere praksis end den praksis, Erhvervsstyrelsen fremlagde i vejledningen fra 2015.
POLITIK FOR DE ØVRIGE LEDELSESNIVEAUER
De omfattede virksomheder er forpligtede til at udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens øvrige ledelsesniveauer.
I den opdaterede vejledning har Erhvervsstyrelsen præciseret, at det er afgørende, at politikkerne er understøttet af konkrete tiltag, herunder specifikke handlinger og resultater som følge heraf. Det betyder, at det ifølge Erhvervsstyrelsen ikke vil være tilstrækkeligt konkret blot at udarbejde en hensigtserklæring om, at "virksomheden vil arbejde for at få flere kvinder i ledelse". En sådan hensigtserklæring vil ikke kunne udgøre en politik.
KONCERNLEMPELSESREGLEN
Moderselskaber, der aflægger koncernregnskab, kan vælge at opstille måltal for koncernen som helhed og afrapportere samlet for koncernen. Dette kaldes koncernlempelsesreglen og følger bl.a. af selskabslovens § 139 a, stk. 4.
I den opdaterede vejledning præciseres det, at moderselskaber kan vælge mellem to forskellige modeller, hvis de vælger at lave måltal og politikker for koncernen som helhed. De to modeller er som følger:
- Moderselskabet lader alle virksomheder i koncernen blive omfattet. Det vil betyde, at der også skal opstilles måltal for de virksomheder i koncernen, som ikke selvstændigt er så store, at de omfattes af den almindelige pligt, ligesom det vil omfatte evt. udenlandske virksomheder.
Moderselskabet lader alene de virksomheder, som selvstændigt opfylder betingelserne for at være omfattet af reglerne (dvs. store virksomheder), være omfattet af koncernmåltallet. I så fald vil evt. udenlandske store virksomheder som udgangspunkt ikke være omfattet af koncernmåltallet.
- Mindstekravet for at kunne bruge undtagelsen er således model nr. 2, nemlig at koncernmåltal og politik gælder for alle de store virksomheder i koncernen, som selvstændigt er omfattet af reglerne.
KROMANN REUMERT BEMÆRKER
- Erhvervsstyrelsens nye vejledning er udtryk for en mere lempelig praksis og fortolkning af reglerne om kvinder i ledelse. Det gælder særligt i forhold til, hvad der udgør en ligelig kønsfordeling ifølge Erhvervsstyrelsen og forpligtelsen til at opstille måltal, der på enkelte punkter synes overraskende, når der sammenholdes med forarbejderne til loven.
- Den nye vejledning bør dermed sætte punktum for den lidt skæve debat i medierne om, at der i Danmark skulle være indført direkte eller indirekte kvoter. Debatten har fjernet fokus fra det væsentlige faktum, at lovgivningen om måltal i Danmark har til formål at skabe et rum for virksomhederne til diskretionært at fastlægge egne måltal - uden sanktioner i tilfælde af måltallets manglende opfyldelse. Den danske regulering adskiller sig herved fundamentalt fra den lovbundne pligtmæssige kvote, som er indført i mange andre europæiske lande.
-medium.jpg)
