Ny EU-dom: Hvilken garantiinstitution skal dække en arbejdstagers lønkrav?

Direktiv om beskyttelse af arbejdstagerne i tilfælde af arbejdsgiverens insolvens

Den nye EU-dom vedrører en fortolkning af Europa Parlamentets og Rådets direktiv 2008/94/EF af 22. oktober 2008 om beskyttelse af arbejdstagerne i tilfælde af arbejdsgiverens insolvens (”Direktivet”).

Direktivet finder anvendelse på tilgodehavender, som arbejdstagere i medfør af en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold har hos arbejdsgivere, der er insolvente i Direktivets forstand.

Det fremgår af artikel 9, stk. 1 i Direktivet, at det er garantiinstitutionen i den medlemsstat, hvor arbejdstageren sædvanligvis udfører eller udførte sit arbejde, der skal dække betalingen af arbejdstagerens løntilgodehavende, hvis en virksomhed, der bliver insolvent, har sine aktiviteter i mindst to medlemsstater.

EU-Domstolen har tidligere i dom af 16. oktober 2008 (sag C-310/07, Holmqvist) fastslået, at ovennævnte bestemmelse skal fortolkes på den måde, at det ikke er nødvendigt for at kunne anse en virksomhed for at være etableret i en medlemsstat, at virksomheden har en filial eller et fast driftssted i denne anden medlemsstat. Virksomheden skal dog have en fast, økonomisk tilstedeværelse, som er karakteriseret ved, at der er menneskelige ressourcer til stede, som gør det muligt for virksomheden at udføre aktiviteter der.

Den konkrete sag

I den konkrete sag var der tale om en arbejdstager (”Arbejdstageren”), der var ansat som leder hos et selskab (”Selskabet”), der havde dets hjemsted i Østrig. Selskabet tilbød også sine ydelser i Tyskland, hvor Selskabet samarbejdede med en selvstændig salgsingeniør, men i øvrigt ikke beskæftigede andre arbejdstagere.

I Arbejdstagerens arbejdsaftale var det bestemt, at Arbejdstagerens primære arbejde og sædvanlige arbejdssted lå i Østrig. I praksis arbejdede Arbejdstageren dog skiftevis en uge på kontoret i Østrig og en uge fra sit hjem i Tyskland, hvor han havde sin primære bopæl.

I forbindelse med indledningen af insolvensprocedurer for Selskabet anmeldte Arbejdstageren både ansøgning om dækning af lønkrav til den østrigske og tyske garantiinstitution.

Idet Arbejdstageren i det foreliggende tilfælde delte sin arbejdstid ligeligt mellem Østrig og Tyskland opstod spørgsmålet, om det var den østrigske eller tyske garantiinstitution, der skulle dække A’s lønkrav, herunder om artikel 9 i Direktivet fandt anvendelse.

I forlængelse heraf blev spørgsmålet indbragt for Oberster Gerichtshof (Østrigs øverste domstol), som blandt andet anmodede EU-Domstolen om en præjudiciel afgørelse af, om ovennævnte bestemmelse i Direktivet skal:

”[…] fortolkes således, at en virksomhed som omhandlet i denne [bestemmelse] allerede har aktiviteter i mindst to medlemsstater, hvis den tilbyder sine ydelser i en anden medlemsstat, til dette formål beskæftiger en selvstændig salgsingeniør i den pågældende medlemsstat, og en arbejdstager, som er ansat ved virksomhedens hjemsted, regelmæssigt arbejder på hjemmekontoret i den anden medlemsstat hver anden uge.”

EU-Domstolens dom

EU-Domstolen slog indledningsvist fast, at i henhold til Direktivet træffer medlemsstaterne de nødvendige foranstaltninger for, at garantiinstitutioner sikrer arbejdstagerne betaling af tilgodehavender, der hidrører fra arbejdsaftaler eller ansættelsesforhold, herunder fratrædelsesgodtgørelse ved ansættelsesforholds ophør, hvor der er hjemmel herfor i national ret, jf. Direktivets artikel 4.

Ved vurderingen af, om artikel 9, stk. 1, i direktiv 2008/94 finder anvendelse i en situation som den foreliggende, er det ifølge EU-Domstolen nødvendigt at undersøge, om arbejdsgiveren ”har aktiviteter i mindst to medlemsstater”. I forlængelse heraf henviste EU-Domstolen (pr. 40) til, at

”I betragtning af de forskellige former for grænseoverskridende arbejde, der findes, og under hensyntagen til udviklingen inden for arbejdsvilkår og til de fremskridt, der er gjort i telekommunikationssektoren, kan det naturligvis ikke hævdes, at en virksomhed nødvendigvis skal have en fysisk infrastruktur for at have en fast, økonomisk tilstedeværelse i en anden medlemsstat end den, hvor virksomheden har sit hjemsted. Det er således muligt at varetage forskellige aspekter af et ansættelsesforhold pr. distance, bl.a. at meddele instruktioner til arbejdstageren, oversende dennes afrapporteringer til arbejdsgiveren såvel som at foretage lønoverførsler (dom af 16.10.2008, Holmqvist, C-310/07, EU:C:2008:573, præmis 32).”

For at kunne anses for at have aktiviteter på en anden medlemsstats område skal en virksomhed, der er etableret i en medlemsstat - ifølge EU-Domstolen – have en fast, økonomisk tilstedeværelse i den anden medlemsstat, som er karakteriseret ved, at der er menneskelige ressourcer til stede, som gør det muligt for virksomheden at udføre aktiviteter der.

EU-Domstolen konstaterede herefter, at Arbejdstagerens primære arbejde, som bestod i at lede to afdelinger og have ansvaret for medarbejderne på arbejdsgiverens kontor i Østrig, lå i det foreliggende tilfælde i henhold til arbejdsaftalen og i praksis i sidstnævnte medlemsstat, selv om Arbejdstageren de facto i tidsmæssig henseende udførte halvdelen af sit arbejde fra sin bopæl i Tyskland.

Den omstændighed, at Selskabet ikke havde andre ansatte i Tyskland, bortset fra en selvstændig salgsingeniør, som Selskabet samarbejdede med i Tyskland, bekræftede ifølge EU-Domstolen desuden, at Arbejdstagerens beskæftigelse ikke har kunnet knyttes til nogen varig tilstedeværelse for Selskabet.

EU-Domstolen besvarede således det præjudicielle spørgsmål ved at fastslå, at artikel 9, stk. 1, i Direktivet skal fortolkes på den måde, at en insolvent arbejdsgiver ikke kan anses for at have aktiviteter i mindst to medlemsstater i et tilfælde som det foreliggende.

Det var således ikke tilstrækkeligt, at Arbejdstageren i halvdelen af sin arbejdstid udførte sit arbejde som fjernarbejde (hjemmearbejde) fra en anden medlemsstat, hvor Arbejdstageren også havde sin primære bopæl.

Bech-Bruuns kommentarer

EU-Domstolens dom indebærer, at begrebet ”aktiviteter” i artikel 9, stk. 1 i Direktivet skal forstås som en henvisning til forhold, der indebærer en vis grad af tilstedeværelse i en anden medlemsstat, eksempelvis i form af en varig beskæftigelse af en eller flere arbejdstagere i den anden medlemsstat. Arbejdstagerens regelmæssige hjemmearbejde og bopælsforhold var i den konkrete situation ikke tilstrækkeligt til at anse Selskabet for at have ”aktivitet” i en anden medlemsstat.