EU-Domstolen har i sin afgørelse (C-485/20) af 10. februar 2022 taget stilling til, om begrebet ”tilpasninger til handicappede i rimeligt omfang” i artikel 5 i Beskæftigelsesdirektivet skal fortolkes således, at en arbejdsgiver er forpligtet til at tilbyde omplacering til en anden stilling til medarbejdere, som er i deres prøvetid.
En medarbejder specialiseret i vedligeholdelse af jernbaneskinner blev ansat i et jernbaneselskab. Under sin prøvetid blev medarbejderen diagnosticeret med en hjertefejl, og medarbejderen fik herefter indopereret en pacemaker.
Pacemakeren var følsom over for de elektromagnetiske felter, som blandt andet forekom på jernbaneskinner, hvorfor medarbejderen som følge heraf ikke længere var i stand til at udføre de opgaver, som han oprindeligt blev ansat til.
Efterfølgende blev medarbejderen anerkendt som handicappet af den føderale offentlige tjeneste for social sikring i Belgien. Samtidig erklærede et regionalt lægeligt forvaltningsorgan i Belgien, at medarbejderen ikke var i stand til at udføre de opgaver, som han var blevet ansat til, men at han blandt andet kunne udføre arbejde, hvor han ikke blev udsat for elektromagnetiske felter eller udsat for vibrationer. Han blev derfor anvist til en stilling som lagermedarbejder i virksomheden.
Medarbejderen klagede over den lægefaglige afgørelse, men denne blev efterfølgende stadfæstet.
Jernbaneselskabet opsagde på den baggrund medarbejderen og oplyste, at selskabet i henhold til deres vedtægter og regler for tildeling af stillinger ikke kunne tilbyde omplacering til en anden stilling grundet medarbejderens handicap.
Medarbejderen klagede over opsigelsen og indbragte sagen for de nationale domstole. Det blev herefter forelagt EU-Domstolen at vurdere, om tilpasningsforpligtelsen i artikel 5 i beskæftigelsesdirektivet skal fortolkes sådan, at en arbejdsgiver er forpligtet til at omplacere en medarbejder i en prøveperiode til en anden stilling, når medarbejderen ikke er i stand til at udføre de arbejdsopgaver, som medarbejderen oprindeligt blev ansat til.
EU-Domstolens afgørelse
Udgangspunktet for EU-domstolens afgørelse er Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (”Beskæftigelsesdirektivet”).
I henhold til Beskæftigelsesdirektivets artikel 5 om tilpasninger i rimeligt omfang til personer med handicap er en arbejdsgiver forpligtet til at foretage relevante tilpasninger for at give en handicappet medarbejder mulighed for at arbejde på lige fod med andre medarbejdere.
EU-Domstolen fastslog indledningsvis, at den omstændighed, at medarbejderen ikke var fastansat på opsigelsestidspunktet, ikke er til hinder for, at medarbejderens arbejdsmæssige situation falder ind under anvendelsesområdet for beskæftigelsesdirektivet.
I sagen var det ubestridt, at medarbejderen var handicappet, og EU-Domstolen fandt derfor også, at medarbejderens helbredsproblemer i den konkrete situation var omfattet af Beskæftigelsesdirektivet.
I overensstemmelse med EU-Domstolens tidligere retspraksis fastslog Domstolen, at en arbejdsgiver er forpligtet til at foretage passende og hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, medmindre arbejdsgiveren pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Domstolen bemærkede tillige i den forbindelse, at omplacering til en anden stilling kan udgøre en passende foranstaltning.
EU-Domstolen konkluderede på den baggrund, at begrebet ”tilpasninger til handicappede i rimeligt omfang” i artikel 5 skal fortolkes, så det omfatter det forhold, hvor en medarbejder i en prøveperiode bliver anvist til en anden stilling grundet handicap, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde.
EU-Domstolen bemærkede desuden, at muligheden for at kunne omplacere en handicappet medarbejder til en anden stilling forudsætter, at der er mindst én ledig stilling, som medarbejderen kan varetage.
Bech-Bruuns kommentarer
Afgørelsen viser, i overensstemmelse med tidligere retspraksis fra EU-Domstolen, at en arbejdsgiver er forpligtet til at foretage hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, såfremt de ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.
EU-Domstolen fastslår endvidere, at det er uden betydning for vurderingen af mulighederne for omplacering, om medarbejderen er i en prøveperiode eller er fastansat.
Derudover viser afgørelsen, at tilpasningsforpligtelsen ikke medfører, at arbejdsgivere er forpligtede til at oprette en ny stilling til en handicappet medarbejder, hvorfor omplacering således alene skal ske, hvis der på afskedigelsestidspunktet er en ledig stilling, som den handicappede kan bestride.
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
