De eksisterende regler om kønsfordeling i ledelsen?
Der eksisterer allerede regler i dag, der har til formål at fremme en lige kønsfordeling i visse større selskabers bestyrelse og øvrige ledelsesniveauer. Reglerne findes i selskabslovens § 139 c og foreskriver, at de omfattede selskaber skal fastsætte og vedtage måltal og politikker for det underrepræsenterede køn, medmindre der er en ligelig fordeling. Derudover skal de omfattede virksomheder i ledelsesberetningen rapportere på kønsfordelingen i henholdsvis bestyrelsen og de øvrige ledelsesniveauer.
De eksisterende regler finder anvendelse på statslige selskaber, børsnoterede aktieselskaber og store selskaber i regnskabsklasse C. Selskaber, som i det seneste regnskabsår har beskæftiget færre end 50 medarbejdere, er dog i et vist omfang undtaget.
Hvem er omfattet af lovforslaget til kønsbalanceloven?
Kønsbalanceloven vil ifølge lovforslaget gælde for store børsnoterede aktieselskaber. Dermed vil en række børsnoterede selskaber, som allerede er omfattet af de eksisterende regler i selskabsloven, i stedet blive omfattet af kønsbalanceloven. Dette gælder, medmindre det børsnoterede selskab har færre end 250 medarbejdere i kombination med, at selskabet i et regnskabsår ikke overskrider enten:
Grænseværdierne gælder på selskabsniveau. Det vil sige, at hvis moderselskabet i en koncern er børsnoteret, men har færre end 250 medarbejdere samtidig med, at én eller begge ovennævnte grænseværdier ikke er overskredet, omfattes moderselskabet ikke af loven, uagtet at koncernen som helhed har mere end 250 medarbejdere. I stedet kan moderselskabet være underlagt reglerne om måltal og politikker for det underrepræsenterede køn i selskabsloven.
Det bliver årligt afgjort i forbindelse med aflæggelse af årsrapporten, hvorvidt selskabet vil være omfattet af reglerne i kønsbalanceloven, da selskaberne alene skal være over tærskelværdierne i et enkelt år for at være omfattet. Det betyder i princippet også, at selskaber der ligger på tæt på grænseværdierne, skiftevis kan være omfattet og ikke omfattet fra år til år. Det betyder dermed også, at et selskab ét år kan være omfattet af reglerne om måltal og politikker i de eksisterende regler i selskabslovens § 139 c, mens selskabet et andet år kan være omfattet af de skærpede regler i kønsbalanceloven. Det vil i en koncern også være muligt, at et selskab er underlagt kønsbalanceloven, mens et eller flere andre selskaber er underlagt de nugældende regler i selskabsloven.
Det er ifølge det fremsatte lovforslag Erhvervsministeriets vurdering, at cirka 50-60 børsnoterede selskaber vil være omfattet af lovforslaget.
Overblik over hvad der vil gælde efter kønsbalanceloven
Ifølge lovforslaget vil kønsbalanceloven træde i kraft med virkning for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2025 eller senere. Børsnoterede selskaber, som omfattes af loven, forpligtes herefter af følgende krav:
Reglerne for bestyrelsen ændres således væsentligt fra de eksisterende regler i selskabsloven, mens reglerne for de øvrige ledelsesniveauer i store træk vil være de samme. Ifølge lovforslaget vil 'øvrige ledelsesniveauer' også skulle opgøres på samme måde som efter de eksisterende regler i selskabsloven.
Ligesom de gældende regler er der i lovforslaget ikke en pligt for selskaberne til at have en ligelig kønsfordeling i ledelsen.
Definitionen af 'ligelig kønsfordeling' skærpes
Der er ifølge lovforslaget en 'ligelig kønsfordeling', hvor andelen af det underrepræsenterede køn udgør det tal, der er tættest på at udgøre 40%, dog uden at overstige 49%. Dette er en skærpelse af de nuværende regler, hvor andelen skal være så tæt på 40% som muligt, dog uden at overstige 40%. Det betyder, at opgørelsen af, hvornår der er en ligelig kønsfordeling, vil være forskellig efter reglerne i kønsbalanceloven og de eksisterende regler i selskabsloven. Af samme årsag er der i lovforslaget inkluderet en skematisk oversigt, der viser, hvornår der vil være en ligelig fordeling i forhold til antallet af bestyrelsesmedlemmer. Denne oversigt viser, at hvor der er 7, 9, 12 eller 14 bestyrelsesmedlemmer, vil det i kønsbalanceloven kræve én person mere fra det underrepræsenterede køn at opnå en ligelig fordeling i forhold til, hvad der gælder i henhold til de eksisterende regler i selskabsloven.
Ikrafttræden og relevante datoer
Loven finder anvendelse for regnskabsår, der starter den 1. januar 2025 eller senere. Det betyder, at selskabet efter denne dato skal have et mål om en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen. Skæringsdatoen for at opnå dette mål er den 30. juni 2026, og hvis selskabet ikke har en ligelig kønssammensætning senest denne dato, vil selskabet skulle iagttage visse regler om fastlæggelse af procedurer for udvælgelse af bestyrelseskandidater, oplysninger til indkaldelser m.v., som beskrevet nedenfor. Det vil sige, at visse dele af kønsbalanceloven først vil få virkning efter den 30. juni 2026, uagtet at loven træder i kraft 1. januar 2025.
Bestyrelsen - relevante datoer
Hvis selskabet har opnået en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen den 30. juni 2026, skal selskabet først igen tage stilling til dette efter næste valg til bestyrelsen (gælder for både generalforsamlingsvalgte samt medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer). Det betyder ifølge lovforslaget, at hvis selskabet mellem to valg ikke længere har en ligelig kønsfordeling, så vil selskabet ikke være forpligtet til at gøre noget, før der igen bliver holdt valg.
Øvrige ledelsesniveauer - relevante datoer
Selskabet skal efter kønsbalanceloven fastsætte måltal og politikker for de øvrige ledelsesniveauer, hvis der ikke er en ligelig kønsfordeling - ligesom de nugældende regler i selskabsloven. I de eksisterende regler under selskabsloven er der ikke fastsat en tidmæssig forpligtelse for, hvornår der skal være opnået en lige kønsfordeling. Efter kønsbalanceloven skal selskaberne nu sigte efter at opnå en lige fordeling senest den 30. juni 2026. Det betyder, at de selskaber, der allerede har fastsat måltal for de øvrige ledelsesniveauer med senere opfyldelse end 30. juni 2026, skal fastsætte en ny tidligere frist for opfyldelse af måltallet - som fortsat skal være ambitiøst og realistisk. Denne pligt vil gælde fra lovens ikrafttræden 1. januar 2025. De selskaber, som efter selskabslovens regler har fastsat et måltal til opfyldelse senest den 30. juni 2026, vil kunne fastholde dette.
Processen for udvælgelse af bestyrelseskandidater ved ulige kønsfordeling efter den 30. juni 2026
Selskaber, som den 30. juni 2026 ikke har opnået en ligelig kønsfordeling for henholdsvis generalforsamlingsvalgte og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, skal fastsætte eller justere processen for udvælgelse af bestyrelseskandidater.. Denne proces skal være baseret på klare, neutralt formulerede og objektive kriterier. Hvis flere kandidater er lige kvalificerede, skal kandidater af det underrepræsenterede køn gives fortrinsstilling, når det skal besluttes hvilke kandidater, der skal indstilles til valg.
Hvor der er tale om underrepræsentation blandt de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, vil medarbejdernes valgudvalg skulle sikre disse procedurer. Udover de gældende krav for valgbarhed som medarbejderrepræsentant (myndighed og ansættelse i minimum et år), kan valgudvalget ved enstemmig beslutning fastsætte yderligere kriterier for de personer, der skal kunne stille op. I lovbemærkningerne nævnes følgende eksempler på yderligere kriterier:: kendskab til medarbejdernes og selskabets forhold – herunder produktionsforhold, selskabets økonomi og personaleforhold, et ønske om at dygtiggøre sig i bestyrelsesledelse og lignende, eller et ønske om at dygtiggøre sig i selskabets erhvervssprog.
På baggrund af kriterierne skal valgudvalget udvælge de kandidater, der kan stille op til valg, og blandt lige kvalificerede skal der gives fortrinsstilling til kandidater af det underrepræsenterede køn. Med lovforslaget tildeles valgudvalget dermed betydelige forpligtelser og indflydelse i forhold til, hvad der gælder i dag. Såfremt valgudvalget ikke kan bevise, at reglerne har været overholdt, kan valget af et medarbejdervalgt medlem blive annulleret.
Oplysninger til indkaldelsen ved manglende ligelig kønsfordeling efter den 30. juni 2026
Hvis der ikke er en ligelig kønsfordeling, skal en indkaldelse til en generalforsamling, hvor valg til bestyrelsen er på dagsordenen eller en indkaldelse til valg af medarbejdervalgte til bestyrelsesmedlemmer, indeholde oplysninger om (i) udvælgelsesprocessen for bestyrelseskandidater, herunder oplysning om de fastsatte kriterier for udvælgelsen af kandidater, og (ii) sanktioner, som kan pålægges ved manglende overholdelse af loven. Der er ikke krav om, at det oplyses hvilke kandidater, der ikke blev indstillet til valg.
For så vidt angår indkaldelse til medarbejderrepræsentationsvalg, skal der endvidere oplyses om muligheden for annullering af et medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem.
Kandidaters oplysningskrav
Kandidater, som har været taget i betragtning ved udvælgelsen af kandidater til bestyrelsen, kan anmode om at få oplyst (i) hvilke kvalifikationskriterier udvælgelsen byggede på, (ii) den objektive sammenlignede vurdering af kandidaten ud fra kriterierne, og (iii) hvor dette er relevant, de specifikke overvejelser, der talte for undtagelsesvis at vælge en kandidat, der ikke er af det underrepræsenterede køn.
Rapportering
Selskaber omfattet af kønsbalanceloven skal årligt rapportere om kønsfordelingen i ledelsen og de foranstaltninger, der er truffet for at nå måltallene. Disse oplysninger skal offentliggøres på selskabets hjemmeside og indgå i ledelsesberetningen. Rapporteringskravene for selskaber med en ligelig fordeling er mindre end for selskaber med en ikke ligelig fordeling.
Sanktioner
Der kan pålægges bødestraf for manglende efterlevelse af reglerne i kønsbalanceloven. I førstegangstilfælde angives det vejledende bødeniveau at være op til 30.000 kr., men kan stige til 120.000 kr.
Flere høringsparter har kritiseret lovforslaget
Lovforslaget har mødt betydelig kritik fra flere organisationer i høringsprocessen, da der med forslaget gennemføres regler, som i høj grad minder om de eksisterende regler om måltal og politikker i selskabsloven, og som kun vil ramme forholdsvist få selskaber. Hvis lovforslaget til kønsbalanceloven blive vedtaget, vil det betyde, at der ikke er ens regler for selskaber for så vidt angår måltal og politikker for at sikre en mere ligelig kønsfordeling. Herudover går kritikken også på, at de ændrede regler ikke vil have en mereffekt på målet om mere ligelig kønsfordeling i de øverste ledelsesorganer og på de øvrige ledelsesniveauer.
Herudover har flere af høringsparterne fremført, at lovforslaget er udtryk for overimplementering af kønsbalancedirektivet.
Ønsker du at få genopfrisket de eksisterende regler?
Vores tidligere nyhedsbreve om vejledning til og uddybning af de gældende regler i selskabslovens § 139c kan læses her og nyhed om lovens vedtagelse her.
Den videre proces
Hvis det fremsatte lovforslag vedtages i sin nuværende form, vil det - hvis jeres selskab omfattes af de nye regler - betyde, at selskabets forpligtelser i forhold til arbejdet med kønsfordelingen vil ændre sig; særligt for bestyrelsen. Vi anbefaler derfor, at selskaber i målgruppen for det fremsatte forslag holder øje med behandlingen af lovforslaget.
Vi følger behandlingen af lovforslaget tæt og står til rådighed for eventuelle spørgsmål til lovforslaget. Vi assisterer også i forhold til spørgsmål til de eksisterende regler, herunder om, hvorvidt jeres selskab opfylder tærsklerne, om fastsættelse af måltal, udarbejdelse af politik mv.
Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.
-medium.jpg)
