Principiel højesteretsdom om overgangen til den nye aktieoptionslov

Sagen kort

Medarbejderne A og B fik i løbet af deres ansættelsesforhold hos arbejdsgiveren tildelt aktieoptioner og restricted stock units (RSU'er). Tildelingerne skete i perioden 2016-2020 med henvisning til moderselskabets aktieoptionsprogrammer etableret i henholdsvis 2010 og 2019.

A blev ansat i august 2016 og modtog RSU'er i forbindelse med sin tiltrædelse, mens han i 2017 og 2018 blev tildelt aktieoptioner i henhold til 2010-planen. Ligeledes fik A i januar 2019 en tildeling af aktieoptioner i henhold til 2010-planen. I september 2020 modtog han yderligere aktieoptioner i henhold til 2019-planen. A blev opsagt, da han ikke ville acceptere en væsentlig ændring af arbejdstiden. A fratrådte den 30. september 2021, hvor 76 aktieoptioner stadig ikke var modnet, og bortfaldt dermed efter planernes ordlyd.

B blev ansat i september 2016 og modtog RSU'er i forbindelse med sin tiltrædelse. I januar 2019 fik B en tildeling af RSU'er i henhold til 2010-planen. Han modtog ligeledes i september 2020 en tildeling af aktieoptioner i henhold til 2019-planen. B blev opsagt, da han ikke ville acceptere samme ændring af arbejdstiderne. B fratrådte den 30. september 2021, hvor 33 aktieoptioner og 10 RSU'er endnu ikke var modnet, og bortfaldt dermed efter planernes ordlyd.

Overgangen til den nye aktieoptionslov

Med virkning fra den 1. januar 2019 ophævede Folketinget begrænsningerne for, hvad det er muligt at aftale om tegnings- og købsoptioner i forbindelse med lønmodtageres fratrædelse.

Den centrale juridiske problemstilling i sagen vedrørte spørgsmålet om, hvorvidt tildelinger efter 2010- og 2019-planerne måtte anses for omfattet af aktieoptionsloven af 2019 som ordninger etableret eller ændret efter 1. januar 2019, eller om tildelingerne var en videreførelse af en ordning, der allerede var gældende for A og B inden den 1. januar 2019. Hvis sidstnævnte var tilfældet for begge planer, ville den tidligere aktieoptionslov af 2004 finde anvendelse, herunder bestemmelsen i § 5, stk. 1. Bestemmelsen forhindrede en arbejdsgiver i at lade tildelte ikke-udnyttede købe- og tegningsrettigheder bortfalde i forbindelse med arbejdsgiverens opsigelse af medarbejderen, medmindre medarbejderen havde misligholdt ansættelsesforholdet.

Se Kromann Reumerts tidligere nyhed om lovændringen her.

Sø- og Handelsrettens dom

Sø- og Handelsretten fandt, at tildelingerne af aktieoptioner til A og RSU'er til B i januar 2019 var sket med henvisning til en ordning etableret før 1. januar 2019, hvorefter den gamle aktieoptionslov fandt anvendelse. Sø- og Handelsretten tog i præmisserne ikke stilling til betydningen af, hvorvidt A og B havde modtaget aktieoptioner og/eller RSU'er inden den 1. januar 2019 og i hvilket omfang dette havde influeret på Sø- og Handelsrettens afgørelse.

I forhold til tildelingerne af aktieoptioner til A og B i september 2020, som begge var sket med henvisning til 2019 planen, fandt Sø- og Handelsretten, at det var en forudsætning for etablering af en ny ordning eller ændring af en eksisterende ordning, at der var tale om "væsentlige materielle ændringer" uden at Sø- og Handelsretten nærmere uddybede grundlaget herfor. Sproglige ændringer i 2019 i forhold til 2019 planen var efter Sø- og Handelsrettens vurdering ikke i sig selv tilstrækkeligt til, at dette kunne anses for en ændring af planen med den virkning, at aktieoptionsloven af 2019 fandt anvendelse. Sø- og Handelsretten lagde endvidere vægt på, at overgangen fra 2010 planen til 2019 planen var foranlediget af regler i amerikansk lovgivning og ikke af ændringen af aktieoptionsloven.

På denne baggrund fandt Sø- og Handelsretten, at aktieoptionsloven af 2004 var gældende for alle tildelingerne af RSU'er og aktieoptioner til A og B, som herefter havde krav på at få udbetalt markedsværdien af de omhandlede optioner opgjort på fratrædelsestidspunktet. Herudover var A og B berettiget til godtgørelser på 10.000 kr. for manglende udlevering af den lovpligtige arbejdsgivererklæring som følge af den konkrete tvist om vilkårene for planerne i forbindelse med fratræden.

Højesterets dom

Højesteret fandt, at hverken 2010-planen eller 2019-planen kunne anses for ordninger omfattet af aktieoptionslovens regler, da planerne ikke indeholdt et bindende løfte fra selskabet om tildeling af optioner til medarbejderne. Medarbejderne opnåede det bindende løfte i tildelingsaftalerne tilbudt efter 1. januar 2019. Henvisningen til 2010-planen i tildelingsaftalen fra januar 2019 havde ingen betydning, da tildelingsaftalen under alle omstændigheder var etableret efter den nye aktieoptionslov trådte i kraft den 1. januar 2019. Det var derfor også uden betydning, om der var forskelle mellem 2010-planen og 2019-planen.

Højesteret fandt på denne baggrund, at tildelingerne til A og B var omfattet af aftalefriheden i den nye aktieoptionslov, hvorefter de aftalte vilkår i en fratrædelsessituation kunne opretholdes. Selskabet var derfor berettiget til at lade tildelte, ikke-udnyttede aktieoptioner og RSU'er bortfalde i forbindelse med medarbejdernes fratrædelser. Dette gjaldt uanset, at fratrædelserne var gennemført via driftsbegrundede stillingsændringer, hvorefter A og B hverken havde opsagt egne stillinger eller misligholdt ansættelsesforholdet.

Højesteret fandt herudover, at A og B havde ret til en godtgørelse på 2.500 kr. for manglende udlevering af den lovpligtige arbejdsgivererklæring med henvisning til de gældende udmålingsprincipper efter ansættelsesbevisloven.  

Hvad viser dommen?

Dommen illustrerer, at arbejdsgivere ved brug af aktiebaserede incitamentsprogrammer bør sikre sig, at overgangen til aktieoptionsloven af 2019 er håndteret korrekt, da tidspunktet for det aftaleretligt bindende løfte er afgørende for, om aftalefriheden i aktieoptionsloven af 2019 er gældende. Det var for udfaldet af den konkrete sag bærende, at tildelingsaftalerne og ikke den overordnede omnibus plan fra selskabet gav det aftaleretligt bindende løfte.