Pr. 1. januar 2023 gælder der skærpede krav til fastsættelse af måltal og udarbejdelse af en politik til fremme af en mere ligelig fordeling af køn i ledelsen i de større danske virksomheder. Du kan læse mere om de specifikke krav i vores nyhed fra 20. april 2022.
Erhvervsstyrelsens vejledning indeholder mange gode anbefalinger til virksomheders arbejde med måltal og politik.
Se Erhvervsstyrelsens opdaterede vejledning.
Det fremgår af vejledningen, at måltal skal opstilles senest på førstkommende møde i bestyrelsen efter den 1. januar 2023.
Hvordan skal måltal fastsættes?
Den opdaterede vejledning gør det klart, at virksomheder ved fastsættelse af måltal skal tage hensyn til de forhold, der gør sig gældende i den enkelte virksomhed eller branche på tidspunktet for fastsættelsen af måltallet. Virksomheden kan dermed frit fastsætte det måltal, der er passende for den. Der er altså ikke tale om nogen form for kvoter. Måltallet skal dog være både ambitiøst og realistisk og dermed fremme en udvikling i retning af en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd i ledelsen.
Ifølge vejledningen bør meget lange tidshorisonter undgås, således at et måltal eksempelvis fastsættes til 10 % om 3 år i stedet for 40 % om 15 år.
Download Kromann Reumerts overblik over regler for måltal, politik og rapportering om kønsfordeling i ledelsen
Overblik over regler for måltal
Download pdf med overblik over regler for måltal, politik og rapportering om kønsfordeling i ledelsen
Hvilke ledelsesniveauer skal der fastsættes måltal for?
Måltal skal fastsættes for såvel bestyrelsen som for "de øvrige ledelsesniveauer". Mens det er relativt simpelt at fastlægge, hvem der er medlem af bestyrelsen (med blik på de særlige regler om medarbejdervalgte og vedtægtsudpegede medlemmer), giver fastlæggelsen af "øvrige ledelsesniveauer" ofte anledning til spørgsmål.
Betegnelsen "øvrige ledelsesniveauer" dækker over de to ledelsesniveauer umiddelbart under bestyrelsen, det vil sige 1) direktionen og personer, der organisatorisk er på samme niveau som direktionen, og 2) personer med personaleansvar, som refererer direkte til det 1. ledelsesniveau. Vejledningen angiver, at det er ansættelsesforholdet, der er afgørende for tilknytningen og dermed afgørende for, i hvilken opgørelse den pågældende medarbejder skal indgå. Ledende medarbejdere, der ikke er ansat i den virksomhed, der er omfattet af reglerne om måltal og politik, skal således ikke indgå i opgørelsen over kønsfordelingen i de øvrige ledelsesniveauer. Dette gælder, uanset om den ledende medarbejder eksempelvis indgår i en koncernledelse, der er dannet på tværs af selskaber i koncernen.
Kan en ledende medarbejder tælle med i mere end ét selskab?
Dette spørgsmål drøftede vi på vores seminar før sommerferien, og efter vores opfattelse er dette muligt, hvis der er realitet i ansættelsen. Hvis den ledende medarbejder formelt er ansat i flere koncernforbundne virksomheder, skal medarbejderen ifølge vejledningen tælles med i opgørelserne for hver virksomhed, forudsat at den konkrete ledelsesmæssige rolle udføres på enten 1. eller 2. ledelsesniveau.
Rapportering om måltal og politik skal med i ledelsesberetningen i årsrapporten for 2023
Virksomheder skal i ledelsesberetningen i årsrapportten redegøre for deres måltal og politik. Rapporteringen skal ske som en samlet redegørelse, så rapporteringen ikke sker flere forskellige steder i ledelsesberetningen. Formålet med redegørelsen er at skabe gennemsigtighed om udviklingen i den kønsmæssige sammensætning.
Vores anbefalinger
- Skab overblik over, hvilke koncernselskaber, der er omfattet af kravene (der skal rapporteres på selskabsniveau, så i koncerner kan dette være anderledes end hidtil)
- Fastlæg grupperingerne af ledelsen under hensyntagen til den nye definition af ”øvrige ledelsesniveauer”
- Undersøg om grupperingerne resulterer i en ligelig kønsfordeling i både bestyrelsen og på de ”øvrige ledelsesniveauer”
- Hvis behov for fastsættelse af måltal/udarbejdelse af politik
-> identificer og involver de relevante personer nu.
-> på sigt: forberede redegørelsen i ledelsesberetningen. - Overvej hvordan virksomheden vil kommunikere om de nye måltal og politikken - både eksternt og internt - særligt hvis der tidligere er kommunikeret mål på koncernniveau, som måske skal revideres som følge af de nye krav.
På vores seminar i juni måned 2022 delte vi en oversigt over reglerne, som kan give et hurtigt overblik over pligterne i forhold til fastsættelse af måltal, udarbejdelse af politik og rapportering. Da flere sidenhen har efterspurgt oversigten, kan den downloades via link højere oppe i artiklen.
Hvis du har brug for gode råd i arbejdet med fastsættelse af måltal og udarbejdelse af en politik til fremme af en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd i virksomhedens øverste ledelse, er vi klar til at hjælpe.
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
