Kort opsummering - hvad gælder overordnet set efter de nye regler i kønsbalanceloven?

Bestyrelsen

• De omfattede selskaber får automatisk et mål om en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen, og der skal således ikke længere aktivt fastsættes et måltal. Det følger direkte af kønsbalancelovens bilag 1, hvad målet (i procent) er, afhængigt af antallet af bestyrelsesmedlemmer.
• Loven finder anvendelse for både medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer. Kønsfordelingen skal dog måles separat for henholdsvis de medarbejdervalgte- og generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer. Dermed kan der således være dels en ligelig fordeling og dels en ulige fordeling i bestyrelsen på samme tid. Tilsvarende vil det automatiske mål om en ligelig kønsfordeling være separat for henholdsvis de generalforsamlingsvalgte- og de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer afhængigt af antallet af poster blandt hver af disse.
• Hvis der ikke er en ligelig kønsfordeling for henholdsvis de medarbejdervalgte- og generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer senest den 30. juni 2026, skal der fastsættes en proces for udvælgelse af kandidater til bestyrelsen baseret på klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier. Hvis flere kandidater er lige kvalificerede, skal kandidater af det underrepræsenterede køn gives fortrinsstilling, når det skal besluttes hvilke kandidater, der skal indstilles til valg. Hvor der er tale om underrepræsentation blandt de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, vil medarbejdernes valgudvalg skulle sikre disse procedurer.
• Hvis der ikke er en ligelig kønsfordeling for henholdsvis de medarbejdervalgte- og/eller generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer, skal en indkaldelse til en generalforsamling, hvor valg til bestyrelsen er på dagsordenen, og/eller en indkaldelse til valg af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, indeholde oplysninger om (i) udvælgelsesprocessen for bestyrelseskandidater, herunder oplysning om de fastsatte kriterier for udvælgelsen af kandidater, og (ii) sanktioner, som kan pålægges ved manglende overholdelse af loven.

Øvrige ledelsesniveauer

• Hvis der ikke er en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer skal selskabet opstille måltal for det underrepræsenterede køn sammen med en tidshorisont, inden for hvilken måltallet skal tilstræbes opfyldt. Tidshorisonten for opfyldelse af det første måltal efter lovens ikrafttræden skal være senest den 30. juni 2026. De selskaber, som har fastsat et måltal til opfyldelse senest den 30. juni 2026, vil dermed kunne fastholde dette.
• Når selskabet har nået det opstillede måltal, eller når tidshorisonten for den forventede opfyldelse er udløbet, skal der opstilles et nyt og højere måltal for andelen af det underrepræsenterede køn, indtil der er opnået en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer i selskabet.
• Selskabet skal udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer, hvis der ikke er en ligelig kønsfordeling.

Fælles

• Kriterierne for hvornår der er en ligelig fordeling, er skærpet i kønsbalanceloven. Se nærmere herom nedenfor.
• Der skal rapporteres om kønsfordelingen i ledelsesberetningen. Indholdet af rapporteringen er ikke enslydende med den rapportering, som selskaberne hidtil har været omfattet af i årsregnskabsloven. Se nærmere herom i afsnittet om rapportering nedenfor.

For en mere detaljeret gennemgang af de nye regler og sammenspillet med de eksisterende regler i selskabsloven henvises til vores tidligere nyhedsbrev her.

Den ligelige kønsfordeling - hvornår er den opnået?

Kravet til, hvornår der er en ligelig kønsfordeling, er skærpet i kønsbalanceloven. Kønsbalanceloven fastsætter, at der er en ligelig kønsfordeling, hvor andelen af det underrepræsenterede køn udgør det tal, der er tættest på at udgøre 40 pct., dog uden at overstige 49 pct. Det adskiller sig fra selskabslovens regler, der fastsætter, at der er tale om en ligelig kønsfordeling, hvor andelen er så tæt på 40 pct. som muligt, dog uden at overstige 40 pct. 

Der er derfor ikke fuld overensstemmelse mellem de krav, der stilles til at opnå en ligelig fordeling i de to regelsæt. I skemaet nedenfor er antallet/den procentvise fordeling i medfør af henholdsvis selskabsloven og kønsbalanceloven angivet, ligesom det er markeret med fed, hvor forskellene er.

Rapportering

Selskaber, der er omfattet af kønsbalanceloven, vil i ledelsesberetningen skulle rapportere i henhold til en ny bestemmelse i årsregnskabslovens § 107 f. Første gang der skal rapporteres, vil - for selskaber med kalenderåret som regnskabsår - være, når årsrapporten for 2025 skal aflægges. Hovedparten af rapporteringen vil gælde for alle omfattede selskaber, og derudover vil der skulle ske en udvidet rapportering for selskaber, som ikke har en ligelig fordeling.

Ud over at oplysningerne skal indgå i ledelsesberetningen, skal de også offentliggøres på en hensigtsmæssig og let tilgængelig måde på selskabets hjemmeside for at øge transparensen.

Endvidere vil Erhvervsstyrelsen hvert år offentliggøre en liste over selskaber, som på bestyrelsesniveau har nået deres måltal.

Særligt i relation til rapportering for 2024

Selskaber, der er omfattet af kønsbalanceloven, skal, for så vidt angår årsrapporten for 2024, være opmærksomme på, at der ikke skal rapporteres i henhold til den nye § 107 f i årsregnskabsloven uanset, at kønsbalanceloven er trådt i kraft på det tidspunkt, hvor årsrapporten aflægges. Det skyldes, at reglerne har virkning for regnskabsår, der starter den 1. januar 2025 eller senere.

Endvidere er det værd at være opmærksom på, at der er fremsat et lovforslag (L72), som - såfremt dette vedtages - ophæver årsregnskabslovens § 99b, hvilket er den bestemmelse, som selskaber omfattet af reglerne i selskabslovens § 139 c om kønsfordeling i ledelsen, hidtil har rapporteret i henhold til. Ophævelsen sker med virkning for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2024 eller senere og får dermed virkning for årsrapporten for 2024.

En ophævelse af årsregnskabslovens § 99b betyder ikke, at pligten til at opstille måltal og politikker ophæves for de selskaber, som omfattes af de gældende regler i selskabslovens § 139 c. Det er alene kravene om rapportering og offentliggørelse af måltal og den faktiske procentfordeling for antallet af det underrepræsenterede køn, der ophæves. Formålet med ophævelsen er at undgå dobbeltrapportering om kønsfordeling og mangfoldighed, da selskaberne allerede er forpligtet til at inkludere disse oplysninger i henhold til andre bestemmelser i årsregnskabsloven, herunder i årsregnskabslovens § 99 a om virksomheders bæredygtighedsrapportering og i § 107d om redegørelse for mangfoldighedspolitikker.

Hvilke initiativer eller handlinger bør børsnoterede selskaber iværksætte allerede nu?

Kønsbalanceloven introducerer en række nye regler. Selvom nogle af dem først får praktisk virkning på et senere tidspunkt, foreslår vi, at selskaber forbereder sig på lovens ikrafttræden og de relevante deadlines, eksempelvis:

1: Er det børsnoterede selskab omfattet af reglerne?

Børsnoterede selskaber bør først og fremmest undersøge, om selskabet er omfattet af de nye regler. Kønsbalanceloven gælder for børsnoterede aktieselskaber, medmindre selskabet har:

• mindre end 250 medarbejdere, og ikke overskrider enten
• en årlig omsætning på 50 mio. euro, eller
• en årlig samlet balance på 43 mio. euro.

Vurderingen skal første gang afgøres på baggrund af balancetallene pr. 31. december 2024 og gælder på selskabsniveau. Andre selskaber i koncernen som ikke børsnoterede kan ikke være omfattet af kønsbalanceloven, men kan i stedet være omfattet af reglerne om måltal og politikker i selskabslovens § 139 c. Yderligere vil børsnoterede selskaber, som ikke er omfattet af kønsbalanceloven, fordi de falder under grænseværdierne, i stedet kunne være omfattet af reglerne i selskabslovens § 139 c. Selskaber som er omfattet af kønsbalanceloven, er ikke omfattet af reglerne i selskabslovens § 139 c.

2: Afklaring af kønsfordelingen på baggrund af kønsbalanceloven

Selskaber, der er omfattet af kønsbalanceloven, bør undersøge, om selskabet har en ligelig kønsfordeling blandt henholdsvis: 

1. generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer, 
2. medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer,
3. og på de øvrige ledelsesniveauer. 

Denne undersøgelse skal foretages separat for hver af de tre nævnte grupper på baggrund af de skærpede krav til en ligelig fordeling, der følger af kønsbalanceloven, og som beskrevet i skemaet ovenfor. 

I kønsbalanceloven defineres "de øvrige ledelsesniveauer" i henhold til selskabslovens § 139 c, og dermed vil selskaber, som hidtil har være omfattet af reglerne om kønsfordeling i selskabslovens § 139 c, kunne anvende samme gruppering i forhold til fastlæggelse af, hvem der indgår i "de øvrige ledelsesniveauer". 

3: Scenarie: Selskabet har ikke en ligelig kønsfordeling

Hvis selskabet konstaterer, at der ikke er en ligelig kønsfordeling for de generalforsamlingsvalgte- og/eller de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, bør ledelsen og de relevante interessenter i selskabet orienteres om, at de nye regler om processer for indstilling af kandidater vil gælde ved valg efter den 30. juni 2026, hvis ikke selskabet har opnået en ligelig kønsfordeling senest på denne dato. Man bør i god tid overveje, hvordan dette på fornuftig vis kan implementeres i organisationen, hvis der ikke er udsigt til, at en ligelig fordeling kan opnås senest den 30. juni 2026.

Konstaterer selskabet, at der ikke er en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer, bør det undersøges hvilket måltal, der allerede er fastsat efter de gældende regler i selskabsloven, og hvilken frist, der er fastsat for opfyldelse af måltallet. Er fristen senere end den 30. juni 2026, bør der snarest muligt - hvilket i praksis må formodes at være på det førstkommende bestyrelsesmøde i 2025 - fastsættes en ny frist for opfyldelse, der udløber senest den 30. juni 2026, og eventuelt et nyt måltal. 

4: Scenarie: Selskabet har en ligelig kønsfordeling

Konstaterer selskabet, at der i både bestyrelsen (generalforsamlings- henholdsvis medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer) og på de øvrige ledelsesniveauer er en ligelig kønsfordeling, har bestyrelsen fortsat automatisk et mål om en ligelig kønsfordeling efter kønsbalanceloven. I det tilfælde behøver selskabet ikke at foretage sig noget på den korte bane udover at monitorere kønsfordelingen fremadrettet og sikre den påkrævede rapportering.

"FAQ"

I forlængelse af vores første nyhedsbrev om kønsbalanceloven, har vi modtaget flere gode spørgsmål om emnet, som vi gerne vil dele sammen med vores vurdering af spørgsmålene: 

Hvilke balancetal skal anvendes ved afgørelse af, om selskabet er omfattet af kønsbalanceloven?

Når et selskab skal afgøre, om selskabet er omfattet af kønsbalanceloven, skal dette afgøres på baggrund af balancetallene for det foregående regnskabsår og dermed for nuværende på baggrund af balancetallene pr. 31. december 2024 for selskaber med kalenderåret som regnskabsår.

Hvornår træder kønsbalancelovens bestemmelser i kraft?

For selskaber med kalenderåret som regnskabsår vil bestemmelserne i kønsbalanceloven træde i kraft den 1. januar 2025, og bestemmelserne vil gælde derfra med undtagelse af de særlige emner, hvor loven foreskriver et senere starttidspunkt i praksis.

Skal der i 2024-årsrapporten rapporteres i henhold til de gamle eller nye regler i årsregnskabsloven om ligelig kønsfordeling?

Faktisk hverken eller. Selskaber omfattet af kønsbalanceloven skal for så vidt angår årsrapporten for 2024 ikke rapportere efter de nye regler, da de tidligst gælder for 2025-årsrapporten. Forudsat lovforslag L72 (som forventet) vedtages, skal der heller ikke rapporteres i henhold til de hidtidige regler i årsregnskabslovens § 99 b, som ophæves. Første gang der skal rapporteres i medfør af de nye regler om ligelig kønsfordeling i årsregnskabslovens § 107 f, er, når 2025-årsrapporten aflægges i 2026.

Gælder kønsbalanceloven for selskaber som har obligationer optaget til handel på et reguleret marked?

Nej, kønsbalanceloven gælder alene for selskaber, som har aktier optaget til handel på et reguleret marked.

Hvornår finder de nye skærpede krav til en ligelig kønsfordeling anvendelse?

De nye skærpede krav finder anvendelse for regnskabsår, der starter den 1. januar 2025 eller senere.

Fra hvornår finder de nye bestemmelser om fastlæggelse af en proces for udvælgelse af kandidater til bestyrelsen  anvendelse?

Bestemmelserne om processen for opnåelse af en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen vil i praksis først finde anvendelse for valg, der finder sted efter 30. juni 2026, idet processerne for fastlæggelse af kriterier og indstilling af kandidater først vil træde i kraft for selskaber, der ikke har en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen den 30. juni 2026.

Skal der knyttes en tidshorisont til bestyrelsens mål om, at have en ligelig kønsfordeling?

Nej, det skal der ikke længere for så vidt angår bestyrelsen - men det skal der for de øvrige ledelsesniveauer. Man skal dog være opmærksom på, at hvis der ikke senest den 30. juni 2026 er opnået en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen, vil reglerne om fastlæggelse af en proces for udvælgelse af kandidater til bestyrelsen finde anvendelse.

Hvilken tidshorisont skal anvendes på måltallet for de øvrige ledelsesniveauer?

Måltallet for de øvrige ledelsesniveauer skal fra lovens ikrafttræden have en tidshorisont, som er senest den 30. juni 2026. Dette betyder, at selskaber, som den 1. januar 2025 har en længere tidshorisont, er nødsaget til at fastsætte en ny tidshorisont for måltallet og eventuelt tillige et nyt måltal. Når vi er kommet forbi den 30. juni 2026, vil der ikke gælde nogen regler for, hvor lang tidshorisonten skal være. Måltallet skal dog være ambitiøst og realistisk.

Vores rådgivning

Der er fortsat mange spørgsmål, navnlig i forhold til de nye regler om processen for indstilling af kandidater til bestyrelsen - både for generalforsamlingsvalgte eller medarbejdervalgte - som mangler at blive afklaret i en praktisk kontekst. Vi forventer, at Erhvervsstyrelsen på sigt udarbejder en vejledning til bestemmelserne i kønsbalanceloven, som forhåbentlig vil adressere disse emner. 

Vi anbefaler, som beskrevet, at børsnoterede selskaber hurtigst muligt foretager en vurdering af, om de er omfattet af kønsbalanceloven og i givet fald, hvilken betydning det får for det enkelte selskab.