Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Kurser Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Podcasts Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Ansøg om en profil Bliv kursusudbyder Bliv jobannoncør
Artikel

Få overblik over de vigtigste tendenser og emner i Ligebehandlingsnævnets årsberetning 2020

Kromann Reumert
23/06/2021
Få overblik over de vigtigste tendenser og emner i Ligebehandlingsnævnets årsberetning 2020
Kromann Reumert logo
Med sin årsberetning for 2020 gør Ligebehandlingsnævnet status over de tendenser, der har præget nævnets sager i det foregående år. Herunder har vi udvalgt og samlet de vigtigste emner og afgørelser om forskelsbehandling til dig, der arbejder med ansættelsesret. Blandt andet et nyt lovforslag om at udvide nævnets kompetence for at sikre bedre beskyttelse af LGBT-personer.

De fleste af Ligebehandlingsnævnets afgørelser i 2020 vedrørte sager om forskelsbehandling på grund af køn og handicap. Nævnet traf således afgørelse om forskelsbehandling i:


  • 100 sager på grund af køn
  • 87 sager på grund af handicap
  • 68 afgørelser på grund af race samt etnisk og national oprindelse
  • 36 afgørelser på grund af alder.

Klageren fik medhold i 63 afgørelser i alt og fik godtgørelse i 54 af dem. I 78 sager fik den indklagede part medhold i, at der ikke var sket ulovlig forskelsbehandling. De øvrige sager blev enten afvist eller fik et andet udfald.  


93 sager handlede om forskelsbehandling ved afskedigelse. 31 angik forskelsbehandling ved ansættelse og 10 vedrørte forskelsbehandling i forbindelse med stillingsannoncer.


Udvikling og tendenser

Afskedigelse af fædre på grund af graviditet og orlov

Ligebehandlingsnævnet afsagde i 2020 en række afgørelser om afskedigelse af mænd i forbindelse med konens eller kærestens graviditet eller i forbindelse med, at manden havde ønsket orlov. Det særlige spørgsmål i disse sager var, hvem der skulle løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen var sket i strid med loven.


I sager om afskedigelse i forbindelse med graviditet, adoption eller orlov bliver den afskedigede i visse tilfælde særligt beskyttet af en omvendt bevisbyrde. I givet fald er det arbejdsgiveren, som skal godtgøre, at afskedigelsen ikke er sket på grund af graviditet, adoption eller orlov. Denne bevisbyrderegel adskiller sig fra den delte bevisbyrde. Her skal klageren først påvise faktiske omstændigheder, som skaber en formodning om, at der er sket ,forskelsbehandling i strid med loven. Herefter skal arbejdsgiveren løfte bevisbyrden for, at der ikke er sket ulovlig forskelsbehandling.


Under en kvindes graviditet gælder den omvendte bevisbyrde ved afskedigelse af både kvinden og hendes partner, og hvis faren efter fødslen afholder sin orlov efter barselsloven. Dog følger det ikke af ligebehandlingsloven, om den omvendte bevisbyrde gælder, hvis afskedigelsen af faren finder sted efter fødslen, men inden faren afholder sin orlov. Ligebehandlingsnævnet har i to sager taget stilling til spørgsmålet.


I den ene sag blev en far afskediget på grund af omstrukturering i virksomheden, mens moren afholdt orlov efter barselsloven. Faren, som havde planlagt orlov i forlængelse af moren, havde endnu ikke holdt sin orlov. Ligebehandlingsnævnet fandt, at den omvendte bevisbyrde skulle anvendes. Arbejdsgiveren skulle herefter dokumentere, hvorfor det netop var faren, der skulle afskediges, og at afskedigelsen ikke reelt var begrundet i ønsket om orlov. I sagen løftede arbejdsgiveren ikke denne bevisbyrde, og faren blev tilkendt godtgørelse svarende til ni måneders løn. Læs mere om sagen på retsinformation.dk.


I den anden sag blev en far afskediget en måned efter fødslen. Ligebehandlingsnævnet udtalte i forbindelse med afgørelsen, at "Ligebehandlingsloven må i lyset af forarbejderne og de hensyn, som begrunder den særlige beskyttelse af lønmodtagere i forbindelse med graviditet, barsel og adoption, forstås således, at den omvendte bevisbyrde også finder anvendelse efter fødslen, medmindre lønmodtageren inden udløbet af fristen på 8 uger meddeler arbejdsgiveren, at han eller hun ikke har ønske om at holde orlov." Læs mere på retsinformation.dk.


Ligebehandlingsnævnet har ved ovenstående afgørelser fastslået, at når en far bliver afskediget, gælder den omvendte bevisbyrde fra kvindens graviditet, og indtil faren har afholdt sin orlov efter barselsloven. Den omvendte bevisbyrde gælder også i den periode efter fødslen, hvor faren endnu ikke har holdt sin orlov, medmindre han i perioden på de 8 uger efter fødslen meddeler arbejdsgiveren, at han ikke ønsker at holde orlov.


Seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk og kønskarakteristika

I december 2020 var et lovforslag om ændring af bl.a. ligestillingsloven og forskelsbehandlingsloven i høring. Lovforslagets formål er at beskytte LGBT-personer bedre, både på og uden for arbejdsmarkedet, særligt gennem et forbud mod forskelsbehandling på baggrund af kønsidentitet, kønsudtryk og kønskarakteristika.

I dag kan Ligebehandlingsnævnet inden for arbejdsmarkedet behandle klager over forskelsbehandling på grund af køn, race, hudfarve, religion og tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap samt national, social og etnisk oprindelse.


Det er foreslået, at lovforslaget træder i kraft den 1. juli 2021. Hvis lovforslaget vedtages betyder det, at Ligebehandlingsnævnets kompetence bliver udvidet, så nævnet i fremtiden kan behandle sager om forskelsbehandling på grund af ovenstående grunde.


Ligebehandlingsnævnet har i løbet af 2020 allerede taget stilling til klager over forskelsbehandling på grund af kønsidentitet og kønsudtryk. Disse sager, som omhandlede to personer, der identificerede sig selv som "queers", blev behandlet efter den gældende ligestillingslov. Læs mere på retsinformation.dk.


 Ændring af arbejdsvilkår i forbindelse med graviditet og orlov

I 2020 afgjorde Ligebehandlingsnævnet en række sager, hvor arbejdsgivere havde ændret medarbejderes arbejdsvilkår i forbindelse med disses orlov eller graviditet. Ligebehandlingsnævnet tog i disse sager principielt stilling til, om sådanne ændringer af arbejdsvilkårene kunne medføre, at medarbejderne blev mindre gunstigt behandlet på grund af graviditet, barsel eller adoption efter ligebehandlingslovens § 9.

Som tidligere nævnt følger det af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige ansatte på grund af graviditet, barsel eller adoption. Arbejdsgiveren må heller ikke udsætte den ansatte for "anden mindre gunstig behandling". I disse tilfælde gælder der en omvendt bevisbyrde, hvorefter arbejdsgiveren skal godtgøre, at afskedigelsen eller den mindre gunstige behandling ikke var begrundet i graviditet, barsel eller adoption.


Ligebehandlingsnævnet har tidligere taget stilling til, hvornår en væsentlig ændring af arbejdsvilkår kan sidestilles med en afskedigelse, så beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9 kan anvendes. Dette var eksempelvis tilfældet, da en kontorassistents opgaver ændrede sig fra lønopgaver og administration til arkivarbejde og vedligeholdelse af kaffemaskinen (læs mere på retsinformation.dk), og da en rengøringsassistent fik nedsat og rykket sin arbejdstid væsentligt (læs mere på retsinformation.dk).


I en principiel afgørelse fra 2020 skulle Ligebehandlingsnævnet ikke vurdere, om ændringer i ansættelsesvilkår kunne sidestilles med afskedigelse, men i stedet, om ændringerne kunne udgøre en sådan "anden mindre gunstig behandling", at ligebehandlingslovens § 9 skulle anvendes.


Sagen omhandlede en restaurantmedhjælper, der i sin kontrakt var garanteret en arbejdstid på 40 timer over 4 uger, dog med mulighed for frivilligt at tage op til 148 timer over fire uger. Efter medhjælperen havde meddelt sin graviditet til arbejdsgiveren, blev hendes og flere andre medarbejderes arbejdstid sat ned til maksimalt 22,5 timer om ugen.


Nævnets flertal nåede frem til, at vilkårsændringen ikke var så væsentlig, at § 9 skulle anvendes. Et flertal på tre nævnsmedlemmer fandt, at ændringen i ansættelsesvilkårene ikke var så væsentlig, at der var tale om "anden mindre gunstig behandling" efter ligebehandlingslovens § 9. Sagen skulle derfor bedømmes efter reglerne om delt bevisbyrde i henhold til ligebehandlingslovens § 4. Mindretallet på to nævnsmedlemmer udtalte, at vilkåret var så væsentligt, at § 9 fandt anvendelse, og ville i stedet have bedømt sagen efter reglerne om omvendt bevisbyrde. Læs mere på retsinformation.dk.


Krav om fleksibilitet til arbejdsrejser udgjorde indirekte forskelsbehandling på grund af køn

Ligebehandlingslovens § 4 bestemmer, at arbejdsgivere skal behandle mænd og kvinder lige ved afskedigelse. Af lovens § 1 følger, at forskelsbehandling kan være både direkte og indirekte på grund af køn.


Afskedigelse som følge af manglende fleksibilitet har været genstand for mange sager tidligere. Højesteret har i 2013 slået fast, at et krav om fleksibilitet med hensyn til arbejdstid isoleret set er et kønsneutralt kriterium (læs mere - eksternt link). Et spørgsmål har herefter været, om et sådan kriterium kan betyde, at kønnene bliver behandlet forskelligt, og at der således er tale om indirekte forskelsbehandling. Indirekte forskelsbehandling foreligger, når et tilsyneladende neutralt kriterie vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn. Dette gælder medmindre det neutrale kriterie er objektivt begrundet i et sagligt formål, og er hensigtsmæssigt og nødvendigt for at kunne opfylde dette formål.


Ligebehandlingsnævnet traf i 2017 afgørelse i en sag, hvor en kommunikationsmanager var blevet afskediget på grund af manglende fleksibilitet, Hendes arbejdsgiver mente, at hun som følge af en 50-50 deleordning om sine tre børn med sin tidligere ægtefælle ikke var egnet til en stilling, der indebar en del rejsetid. Arbejdsgiveren havde ikke forud for afskedigelsen drøftet med den ansatte, om hun ville være i stand til at efterleve deres krav om fleksibilitet. Ligebehandlingsnævnet fandt, at et krav til fleksibilitet i forhold til den ansattes familiemæssige situation i højere grad ville ramme kvinder end mænd. Da arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret sagligheden eller proportionaliteten i kriteriet om fleksibilitet, fik kommunikationsmanageren medhold og blev tilkendt en godtgørelse (læs mere på retsinformation.dk).


Virksomheden efterlevede ikke afgørelsen, og Ligebehandlingsnævnet indbragte derfor sagen for domstolene. Byrettens dom, der stemte overens med Ligebehandlingsnævnets afgørelse, blev anket til Østre Landsret, som i september 2020 afsagde dom i sagen. Østre Landsret fandt, at arbejdsgiverens anvendelse af kriteriet om fleksibilitet, måtte stille kvinder ringere end mænd, da det var dokumenteret, at kvinder er væsentligt overrepræsenterede i gruppen af enlige med børn. Således havde den ansatte påvist faktiske omstændigheder, der gav Østre Landsret anledning til at formode, at hun ved afskedigelsen var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling.


Arbejdsgiveren kunne herefter ikke påvise, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket. Det var ikke godtgjort, at kommunikationsmanageren manglede de nødvendige kvalifikationer eller den nødvendige fleksibilitet. Det var heller ikke bevist, at hendes arbejdsindsats ikke var tilfredsstillende. Derfor bestemte Østre Landsret, at den ansatte var berettiget til godtgørelse efter ligebehandlingsloven (læs mere - eksternt link).


Dommen viser, at et kriterium om fleksibilitet med hensyn til den ansattes familiemæssige situation kan være indirekte forskelsbehandling. Dommen understreger også, at kønsopdelte statistiske oplysninger kan indgå i bedømmelsen af, hvorvidt der er tale om indirekte forskelsbehandling.


Læs årsberetningen

Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice her.
Kromann Reumert logo
København
Sundkrogsgade 5
2100 København Ø
70 12 12 11
mail@kromannreumert.com
Aarhus
Rådhuspladsen 3
8000 Aarhus C
London
65 St. Paul's Churchyard
London EC4M 8AB
Gratis Nyhedsservice
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden
Vælg selv dine interesseområder og modtag juridisk nyt fra landets førende specialister.
Tilmeld dig nu
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 62B, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du hjælp til at finde en specialist?
2022 © Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted