Aktieoptionernes akilleshæl

I slutningen af 2018 indgik en medarbejder og en virksomhed en aftale om tildeling af aktieoptioner i forbindelse med ansættelsen. Det var først i starten af 2019, at de øvrige vilkår om blandt andet udnyttelseskurs og modningstid blev aftalt og fastlagt.

Spørgsmålet for landsretten var, om det var de gamle eller nye regler, der regulerede aftalen om aktieoptionerne. Reglerne blev ændret markant for ordninger etableret efter 1. januar 2019. Efter de gamle regler ville medarbejderen kunne beholde alle sine aktieoptioner. Efter de nye regler bortfaldt alle ikke-modnede optioner, hvis han stoppede.

Ret til modnede aktieoptioner

Landsretten kom frem til, at den endelige aftale om aktieoptioner først var etableret i starten af 2019, og derfor var omfattet af de nye regler. Det var fordi aftalen om aktieoptioner ikke kunne ses som etableret før udnyttelseskurs og modningstid var aftalt og fastlagt. Det var selvom resten af aftalen var indgået i slutningen af 2018.

Det betød, at medarbejderen havde ret til at udnytte de optioner, som var modnet indtil han stoppede.

IUNO mener

Afgørelsen viser, at en aftale om aktieoptioner ikke er endelig før de mest væsentlige vilkår er faldet på plads. Det er tidspunktet for aftalens indgåelse, som er afgørende for reglerne. Vi har tidligere skrevet om en lignende afgørelse, hvor Sø- og Handelsretten glemte at sondre mellem aftaler og ordninger, her.

IUNO anbefaler, at virksomheder, som tilbyder aktieoptioner og lignende ordninger til sine medarbejdere, er opmærksomme på, hvornår ordningen er etableret og hvornår aftalerne er indgået. Afhængigt af forløbet kan aktieoptionerne være omfattet af enten de gamle eller nye regler.

[Østre landsrets afgørelse af den 19. januar 2024 i sag BS-8780/2022-OLR]