En medarbejder fik en psykisk arbejdsskade efter at have passet en beboer på et plejehjem. Arbejdsgiveren lavede forskellige tiltag for at hjælpe medarbejderen. Tiltagene hjalp ikke, men det gjorde medarbejderen ikke arbejdsgiveren opmærksom på. Landsretten kom frem til, at arbejdsgiveren derfor ikke var ansvarlig for den psykiske skade, fordi den ikke burde have gjort noget anderledes ud fra de oplysninger, den havde fået.
En natsygeplejerske fik en psykisk arbejdsskade i form af en uspecificeret belastningsreaktion under sit arbejde på et plejehjem for blinde og svagtseende. Skaden kom af, at medarbejderen skulle arbejde med en beboer på sine nattevagter. Det førte blandt andet til hjertebanken, angst og søvnproblemer.
Beboeren havde i perioder urolige nætter, hvor hun var meget pleje- og omsorgskrævende. Hun kunne blive meget vred og frustreret, og det gav en uforudsigelighed i arbejdet. Uforudsigeligheden gav problemer med planlægningen af arbejdet i forhold til de andre beboere, og det gav medarbejderen en psykisk arbejdsskade.
Medarbejderen råbte ikke op, da tiltagene ikke virkede
Arbejdsgiveren fik på et møde at vide, at medarbejderen og hendes kollega havde symptomer på stress, fordi beboeren var krævende at passe. Der blev på opfølgende møder iværksat tiltag, der skulle hjælpe på arbejdet. Tiltagene var, at dags- og aftenvagten blev forlænget med en halv time, og at lederen eller souschefen kunne tilkaldes akut om natten. Der var også mulighed for at indkalde en fast vagt.
Det stod ikke i referaterne fra senere møder, at tiltagene ikke virkede eller at medarbejderens symptomer stadig var til stede. Det kom først frem på et møde næsten 7 måneder senere, at hun fortsat havde symptomer på stress. Arbejdsgiveren besluttede dér at sætte en fast nattevagt på, når hun også havde vagt.
Retten kom frem til, at arbejdsgiveren ikke burde have handlet anderledes ud fra de oplysninger, der var. Arbejdsgiveren havde ikke lavet nogen fejl. Arbejdsforholdene på plejehjemmet havde heller ikke haft en sådan karakter, at arbejdsgiveren skulle være erstatningsansvarlig.
Retten lagde især vægt på, at medarbejderens fortsatte symptomer ikke stod i referaterne eller noget andet sted. Den lagde mindre vægt på de forklaringer, der var givet under sagen fra blandt andet medarbejderen. De bar nemlig præg af, at det hele skete for mere end 7 år siden.
IUNO mener
Det er virksomheders pligt at iværksætte effektive tiltag, hvis der er risiko for, at deres medarbejdere bliver syge på grund af et dårligt psykisk eller fysisk arbejdsmiljø. Ellers kan virksomheder risikere at blive erstatningsansvarlige for medarbejderes arbejdsskader.
I den konkrete sag blev det afgørende, at medarbejderen ikke havde fortalt arbejdsgiveren, at tiltagene ikke hjalp hende, og at hun stadig havde problemer. Sagen er derfor et godt eksempel på, at medarbejdere også selv skal være med til at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. Samtidig er den et eksempel på, at medarbejdere skal gøre virksomheden opmærksom på problemer i både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.
IUNO anbefaler, at virksomheder reagerer med det samme, hvis de bliver opmærksomme på, at medarbejdere oplever et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Det afhænger altid af den konkrete situation, hvilke tiltag de bør iværksætte. Men selv når virksomheden har iværksat tiltag, bør den stadig følge op på medarbejderen. Hvis tiltagene ikke virker, kan virksomheden risikere at blive ansvarlig for medarbejderens arbejdsskader. Det har vi et eksempel på her, hvor en virksomhed var erstatningsansvarlig efter at en medarbejder var blevet mobbet, fordi dens tiltag ikke var effektive nok.
[Vestre Landsrets dom af 29. juni 2023 i sag BS-21287/2022]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
