Status på lovprogrammet inden for ansættelsesret: øremærket barsel og LGBTI-forhold

Fremsat: Lovforslag om ændring af barselsloven (ligestilling, øremærket orlov mv.)

Regeringen har fremsat et lovforslag om ændring af barselsloven med henblik på at gennemføre dele af direktiv 2019/1158 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner (orlovsdirektivet), som skal være implementeret i dansk lovgivning senest den 2. august 2022. Lovforslaget tager afsæt i den aftale, som regeringen og nogle af partierne i Folketinget indgik den 26. oktober 2021 om ligestilling af barselsrettigheder mellem forældrene og øremærket forældreorlov på baggrund af anbefalinger fra arbejdsmarkeds parter.

Forslaget indebærer, at begge forældre får 24 ugers orlov (2+13+9) med ret til barselsdagpenge efter barnets fødsel, så udgangspunktet er en ligedeling af orlovsugerne. Den samlede ret til orlov med barselsdagpenge er i alt 52 uger, herunder 48 uger efter fødslen og 4 uger før fødslen til moren (graviditetsorlov). For lønmodtagere er 9 ud af de 24 uger øremærket, hvor de 9 uger skal afholdes inden for det første år efter barnets fødsel.

Efter de nuværende orlovsregler har begge forældre i dag ret til 2 ugers øremærket orlov i forbindelse med fødslen. Øremærket orlov betyder, at den ikke kan overføres til den anden forælder eller andre og bortfalder, hvis den ikke afholdes. For forældre, der er lønmodtagere, medfører lovforslaget, at 11 ugers (2+9 uger) orlov øremærkes til hver af forældrene, mens de resterende 13 ugers orlov kan overdrages mellem forældrene. Hvis alt ikke-øremærket barsel overføres mellem forældrene, vil den ene af forældrene maksimalt kunne afholde 37 ugers (2+13+13+9 uger) orlov. Når orloven afholdes efter den nye orlovsmodel, vil det medføre, at en lønmodtager skal afholde 2 ugers øremærket barsel i forbindelse med fødslen, herefter skal 9 ugers øremærket barsel afholdes, inden barnet fylder 1 år, mens de resterede uger kan gemmes og  afholdes, indtil barnet fylder 9 år.

Reglerne om øremærket forældreorlov gælder kun for lønmodtagere. Det vil sige, at selvstændige og ledige ikke er omfattet af øremærkningen og frit kan overføre op til 22 ugers (9+13 uger) orlov til den anden forælder. For studerende gælder der særlige regler i forhold til SU og tilrettelæggelse af studiet, men studerende (samt ledige og selvstændige), der ikke er lønmodtagere i forbindelse med barnets fødsel, men som efterfølgende bliver lønmodtagere, inden barnet fylder 1 år, har ret til 9 ugers øremærket orlov.

For LGBT+-familier giver lovforslaget mulighed for at overdrage ikke-øremærket orlov med op til to sociale forældre, for eksempel den retlige forælders ægtefælle eller samlevende, en kendt donor eller dennes ægtefælle eller samlevende med en forældrelignende relation til barnet. Den nye orlovsmodel giver derved mulighed for at dele orlov mellem op til 4 forældre (2 retlige forældre og 2 sociale forældre). Formålet er at give personer, der er tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, mulighed for at tage del i orloven.

Med lovforslaget får selvvalgte solofædre sidestillet orlovslængden med selvvalgte solomødre. Desuden medfører lovforslaget, at soloforældre får ret til at overdrage en del af den ikke-øremærkede orlov til et nærtstående familiemedlem, eksempelvis bedsteforældre eller forældres voksne søskende. Formålet er at give soloforælderen mulighed for aflastning i barnets første tid.

Lovforslaget skal førstebehandles i Folketinget den 25. januar 2022 og forventes at træde i kraft den 1. juli 2022 med virkning for forældre til et barn, der er født eller modtaget den 2. august 2022 eller senere.  Lovforslagets regler om LGBT+-familiernes og soloforældrenes muligheder for at overdrage orlov forventes at træde i kraft den 1. december 2023 med virkning for LBGT+ og soloforældre til et barn, der er født fra den 1. januar 2024 eller senere.

Vedtaget: Lov om beskyttelse af LGBTI-personer mod forskelsbehandling

Folketinget vedtog den 21. december 2021 en lov, som har til formål at styrke beskyttelsen af LGBTI-personer mod forskelsbehandling, hadforbrydelser og hadefulde ytringer direkte i lovgivningen. Beskyttelsen har hidtil alene været indfortolket i lovgivningen. LGBTI-personer omfatter med lovforslaget homo- og biseksuelle, transpersoner og interkønnede.

Loven indebærer blandt andet, at der i lov om ligestilling af kvinder og mænd, forskelsbehandlingsloven og racediskriminationsloven indsættes et forbud mod forskelsbehandling på grund af køn, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk og kønskarakteristika. Eksempler på kønsudtryk er valg af tøj, frisure, makeup, adfærd, bevægelse og tale. Indtil nu har beskyttelsen af LGBTI-personer været indfortolket i lovgivningen, og der har altså ikke været et eksplicit forbud mod forskelsbehandling som følge af de nævnte karakteristika både inden og uden for arbejdsmarkedet. I de nævnte love indsættes forbud mod diskrimination på grund af seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk og kønskarakteristika. Forbuddet medfører ikke en pligt til at stille særlige fysiske faciliteter til rådighed som eksempelvis kønsneutrale toiletter og omklædningsrum.

Samtidig giver den nye lov direkte mulighed for at klage til Ligebehandlingsnævnet for at sikre håndhævelsen af forbuddet mod diskrimination. Klageadgangen til Ligebehandlingsnævnet giver mulighed for godtgørelse til LGBTI-personer i sager om forskelsbehandling. Endvidere finder princippet om den delte bevisbyrde anvendelse.

Vedtagelsen af loven betyder, at beskyttelsen af LGBTI-personer ikke blot indfortolkes i lovgivningen på baggrund af praksis fra EU-Domstolen. Arbejdsgivere skal være opmærksomme på, at der gælder et forbud mod forskelsbehandling af LGBTI-personer i forbindelse med ansættelsen, under ansættelsen og i forbindelse med opsigelsen af et ansættelsesforhold.

Loven trådte i kraft den 1. januar 2022.

Kommende forventede lovforslag

I de kommende måneder forventes regeringen at fremsætte en række lovforslag, som fremgår af lovprogrammet for 2021/2022.

I januar 2022 forventes følgende lovforslag fremsat:

• Opfølgning på arbejdet i den tværministerielle arbejdsgruppe vedrørende sårbare arbejdstagere, der skal sikre ordentlige boligforhold, styrket indsats mod falske selvstændige, myndighedssamarbejde omkring social dumping m.v.
• Ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd i forhold til kønssammensætning i institutioner, ledelser og bestyrelser.
• Ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven m.fl. i forhold til kønsfordeling af kvinder og mænd i de største danske virksomheder.

I februar 2022 forventes følgende lovforslag fremsat:

• Ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. og lov om lønmodtageres ret til fravær af særlige familiemæssige årsager for at styrke ligestillingen på arbejdsmarkedet.
• Ændring af lov om arbejdsmiljø i forhold til øget beskyttelse af arbejdsmiljørepræsentanter mod afskedigelse og anden forringelse af vilkår.
• Lovgivning som følge af implementering af arbejdsvilkårsdirektivet om gennemsigtig og forudsigelig ansættelse.
• Ændring af lov om arbejdsskadesikring m.v., der skal lette adgangen til erstatningen for medarbejdere, der har været udsat for vold på arbejdspladsen.

Læs mere om lovforslagene i vores tidligere nyhed om regeringens lovprogram 2021/2022 i ansættelses- og arbejdsretligt perspektiv.

Kromann Reumert bemærker

Der kan opstå vanskelige spørgsmål i anvendelsen af diskriminationslovgivningen i praksis. Hvis du har spørgsmål om, hvilke tiltag der kan iværksættes for at imødekomme reglerne, er du altid velkommen til at kontakte vores team af specialister i ansættelsesret- og arbejdsret.

Lovforslaget om ændring af barselsreglerne vil få stor betydning for mange arbejdsgivere, og i langt de fleste tilfælde vil det blive nødvendigt at ændre medarbejdernes nugældende barselsvilkår, herunder i gældende ansættelseskontrakter og eksisterende barselspolitikker. Vi følger derfor Folketingets behandling af lovforslaget tæt og står klar med rådgivning om anvendelsen af de nye barselsregler.