Kan man opsige en medarbejder på barsel begrundet i besparelser?

Hvad siger ligebehandlingsloven?

Ifølge ligebehandlingsloven er en person beskyttet mod diskrimination på grund af køn – også når det gælder afskedigelser af medarbejdere. Når du som arbejdsgiver overvejer at opsige en medarbejder, der er gravid eller på barsel, skal du være bevidst om, at det påhviler dig, som  arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i graviditeten eller fravær på grund af barsel.

Denne bevisbyrde er tung og kræver solid dokumentation. Kan  arbejdsgiver ikke løfte bevisbyrden, er medarbejderen som oftest berettiget til en godtgørelse. I praksis udgør godtgørelsen typisk mellem 6-12 måneders løn alt efter omstændighederne i sagen og medarbejderens anciennitet på opsigelsestidspunktet.

Hvad betyder det for dig som arbejdsgiver?

I praksis indebærer reglen, at arbejdsgivere bærer et strengt ansvar. Bevisbyrden er tung; men ikke umulig, hvis du kan dokumentere, at opsigelsen er sagligt begrundet og ikke relateret til barsel eller graviditet.

Retspraksis viser, at arbejdsgivere fx. har fået medhold i sager, hvor:

• Graviditeten ikke var kendt af arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet.
• Opsigelsen var begrundet i væsentlige driftsmæssige hensyn, som fx nødvendige besparelser.

Opsagt på barsel og med mere end 12 års anciennitet

I den omtalte sag for Landsretten, blev en kvindelig funktionær opsagt den 28. november 2020  under sin barsel og til fratræden den 31. maj 2021. Kvinden havde på opsigelsestidspunktet været ansat i virksomheden i over 12 år.

Begrundelsen for opsigelsen

Virksomheden henviste til omstruktureringer og besparelser i virksomheden og oplyste til den opsagte medarbejder, at hendes stilling skulle nedlægges og tilbageblevne opgaver fremadrettet varetages af en anden person, som var medindehaver og adm. direktør i virksomheden.

Arbejdsgiveren oplevede i 2020 en faldende indtjening. Medarbejdere var blevet varslet ned i løn. Kvinden, som endte med at blive opsagt, var den højest lønnede, og hun gik ned fra en månedsløn på 75.000 kr. til 60.000 kr.

Årets resultatet i virksomheden i 2019 var negativt med ca. 2 mio. kr. Bruttofortjenesten faldt fra 10,5 mio. kr. i 2019 til 5,1 mio. kr. i 2020, og årets resultat i 2020 var negativt med ca. 3,2 mio. kr. Ved afskedigelsen af kvinden opnåede virksomheden en væsentlig og langsigtet besparelse.

Landsrettens vurdering

Landsretten fandt, at virksomheden på tidspunktet for afskedigelsen var presset økonomisk, og at det på den baggrund var velbegrundet, at virksomheden søgte at gennemføre besparelser ved en reduktion i medarbejderstaben.

Landsretten fandt imidlertid, at kvindens opgaver i det væsentligste blev overtaget af en anden medarbejder i virksomheden og altså ikke af den adm. direktør, som man havde sagt til kvinden ville overtage opgaverne.

Landsretten fandt også, at den opsagte medarbejder havde væsentlig mere erfaring og bredere kompetencer end den medarbejder, som ifølge Landsretten rent faktisk havde overtaget opgaverne i al væsentlighed.

Under disse omstændigheder, navnlig hvor begrundelsen for opsigelsen af kvinden ikke var retvisende, fandt Landsretten efter en samlet vurdering, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i hendes afholdelse af barselsorlov.

Arbejdsgiveren blev derfor dømt for overtrædelse af ligebehandlingsloven. Godtgørelsen blev fastsat til et beløb svarende til en årsløn.

Focus Advokater bemærker

Afgørelsen understreger, at der påhviler arbejdsgiver en streng bevisbyrde, når en gravid eller barslende medarbejder opsiges.

I den konkrete sag førte arbejdsgiver bevis for, at driften gjorde det velbegrundet at gennemføre besparelser. Medarbejderen, som blev opsagt, var den højst lønnede blandt de ansatte, og repræsenterede derfor en ganske betydelig besparelse.

Hendes stilling blev ikke senere genbesat.

Det forhold, at opgaverne, som tidligere blev varetaget af den opsagte medarbejder, ikke i sin helhed blev overtaget af den person, som blev oplyst i forbindelse med opsigelsen til at tage over, var nok til at så tvivl om, hvorvidt opsigelsen var begrundet helt eller delvist i medarbejderens barsel.

Det kan efter vores opfattelse være vanskeligt for en arbejdsgiver at angive nøjagtigt de personer, som kommer til at overtage en fratrådt medarbejders opgaver, eftersom opgaverne måske må omfordeles senere, alt efter hvad der mest meningsfuldt for den løbende drift. Det er med andre ord ikke altid, at man som arbejdsgiver har den ”endelige” løsning på opgavernes fordeling, når man beslutter at opsige en medarbejder.

Ikke desto mindre, så viser afgørelsen fra Landsretten, at arbejdsgiver ikke uden videre kan omfordele opgaverne på en anden måde senere uden at risikere et ansvar efter ligebehandlingsloven. Afgørelsen er dermed illustrativ også i forhold til, hvor nøje en opsigelse skal være gennemtænkt og planlagt på det tidspunkt, hvor den eksekveres. Arbejdsgivere skal vise stor omhu, når man begrunder opsigelsen, for den begrundelse indgår med stor vægt i bevisførelsen i en senere tvist.

Vil du vide mere?

Focus Advokaters team for ansættelsesret har stor erfaring med rådgivning inden for ansættelses- og arbejdsforhold. Dette gælder alle aspekter af personaleforhold lige fra ansættelsesforholdet etableres til ansættelsesforholdet afsluttes. Har du spørgsmål til opsigelse af medarbejdere eller brug for rådgivning i øvrigt, er du velkommen til at kontakte vores ansættelsesretlige team.