Der gælder allerede et forbud mod direkte og indirekte diskrimination på baggrund af alder. En arbejdsgiver må derfor ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger på grund af alder, medmindre dette er baseret på helt særlige undtagelsesbestemmelser i forskelsbehandlingsloven. En arbejdsgiver må ikke ved annoncering angive, at en person med en bestemt alder er at foretrække og må heller ikke annoncere efter eller opfordre bestemte aldersgrupper til at søge ansættelse. Med den nugældende forskelsbehandlingslov må en arbejdsgiver dog gerne anmode om information om en ansøgers alder i forbindelse med ansøgningsprocessen, men det er ulovlig forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver lægger vægt på en ansøgers alder ved udvælgelsen af kandidater til et job.
Det vedtagne lovforslag
Af det vedtagne lovforslag følger, at der i forskelsbehandlingsloven indsættes følgende som nyt § 5, stk. 2:
"En arbejdsgiver må ikke anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobsansøgning".
Det vedtagne lovforslag udmønter en trepartsaftale indgået mellem regeringen, arbejdsmarkedets parter og Kommunernes Landsforening om mangel på arbejdskraft. Et af elementerne i trepartsaftalen er, at der skal gøres en særlig indsats for at få ledige seniorer i job for at afhjælpe manglen på arbejdskraft og styrke muligheden for, at virksomhederne drager nytte af seniorernes erfaringer og kompetencer. Baggrunden for lovændringen har blandt andet været, at undersøgelser har vist, at ældre an-søgere på forhånd kan blive frasorteret i ansættelsesprocessen, hvorfor det kan være svært for ledige seniorer at få lige adgang til arbejdsmarkedet.
Det skal pointeres, at der med lovændringen fortsat gælder de undtagelsesmuligheder, som allerede findes i forskelsbehandlingsloven. Det betyder, at arbejdsgivere gerne må anmode en ansøger om oplysning af sin alder, såfremt dette har et sagligt formål, samt at oplysningen om ansøgerens alder er hensigtsmæssig og nødvendig til at opnå dette formål. Eksempelvis kan man som udgangspunkt an-mode om ansøgerens alder, hvis det er med formålet om positiv særbehandling af ældre ansøgere for at fremme deres beskæftigelsesmuligheder.
Kromann Reumert bemærker
Fra den 1. juli 2022 må en arbejdsgiver som udgangspunkt ikke længere anmode om oplysninger om en ansøgers alder. Forbuddet gælder både i forhold til jobansøgning og via elektroniske rekrutteringssystemer. Lovforslaget ændrer ikke på, at arbejdsgivere fortsat kan lægge vægt på for eksempel erfaring og tidligere beskæftigelse inden for samme branche i forbindelse med rekruttering, hvis det er af betydning i forhold til det pågældende arbejde.
Arbejdsgivere bør derfor sikre sig, at rekrutteringssystemer mv. ændres til at opfylde ovenstående inden 1. juli 2022.
Forskelsbehandlingsområdet kan være et juridisk minefelt at navigere i, og arbejdsgivere bør efter indførelsen af forbuddet mod anmodning om oplysning om jobansøgeres alder være endnu mere opmærksomme på risikoen for diskrimination ved rekruttering. Vi anbefaler desuden, at lovens undtagelsesmulighed benyttes med varsomhed.
Vores team af specialister i ansættelses- og arbejdsret står klar til at bistå med rådgivning i forhold til eventuelle spørgsmål, der måtte være i forbindelse med lovændringen.
Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.
-medium.jpg)
