Køn nok til en stilling?

I forbindelse med udarbejdelsen af et stillingsopslag er det vigtigt, at tage en række forholdsregler så man som arbejdsgiver undgår at ende i en situation, hvor man agerer i strid med diskriminationslovgivningen.

Det forekommer, at virksomheder offentliggør et stillingsoplag, som retter sig mod et bestemt køn. Det kan f.eks. være en piccoline, en servitrice, en garderobepige, en salgsmand eller lignende. Dette kan blandt andet skyldes, at man som arbejdsgiver normalt har haft et bestemt køn ansat i den konkrete stilling eller at man som arbejdsgiver aktivt ønsker et bestemt køn for at opnå en organisatorisk ligedeling af kønnene på arbejdspladsen.


Praksis fra Ligebehandlingsnævnet

Den nyeste praksis fra Ligebehandlingsnævnet viser dog at det er afgørende at gøre sig en række overvejelser inden man offentliggør et stillingsopslag, der retter sig mod et bestemt køn. Både formuleringerne og ansættelseskriterierne kan i den forbindelse være af stor betydning.

Ligebehandlingsnævnet har i 2016 behandlet en række sager, som vedrører forskelsbehandling i relation til køn. Nedenfor er medtaget et par af de afgørelser, der er truffet.

Ligebehandlingsnævnet har bl.a. behandlet en sag vedrørende en mand, der søgte en stilling som mediegrafiker i en virksomhed, der specialiserede sig i salg af badetøj og nattøj til erhvervskunder. Han fik afslag på ansøgningen, da virksomheden foretrak at ansætte en kvinde. Dette var direkte forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven, fastslog nævnet. Manden fik derfor medhold samt godtgørelse på 25.000 kr.

I en anden sag søgte en mand en deltidsstilling i en lingeri- og modeforretning. Stillingen var slået op på en medarbejders facebookprofil, og det fremgik, at forretningen søgte en ”smilende og selvstændig pige”. Manden fik afslag på sin ansøgning med henvisning til sit køn. Da klager havde fået afslag på grund af køn, havde han påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling, og forretningen havde ikke løftet bevisbyrden for, at der ikke var sket forskelsbehandling. Forretningens oplysning om, at der ikke på baggrund af opslaget var ansat en medarbejder, kunne ikke føre til et ændret resultat. Klager fik derfor medhold samt godtgørelse på 5.000 kr.

I en tredje sag havde en pølsevogn i en stillingsannonce søgt en kvinde på 35 til 40 år samt piger i alderen 16 til 18 år til ansættelse. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at pølsevognen havde handlet i strid med forbuddet mod annoncering efter personer af bestemt køn og alder. Klager fik derfor medhold i klagen.

Ovennævnte er alene eksempler på de utallige sager, som Ligebehandlingsnævnet og de civile domstole har behandlet inden for dette område de senere år. Afgørelserne indikerer med al tydelighed hvor vigtigt det er, at arbejdsgiver er skarp på formuleringerne når et stillingsopslag offentliggøres.


DELACOUR anbefaler

I forbindelse med udarbejdelsen af et stillingsopslag er det vigtig at tage en række forholdsregler, så man som arbejdsgiver undgår at ende i en situation, hvor man agerer i strid med diskriminationslovgivningen.

Derfor:

Undgå kønsdiskrimination:

Stillingsbetegnelsen bør som udgangspunkt være kønsneutral og man bør ikke afvise en ansøger fordi vedkommende har et bestemt køn.

Undgå handicapdiskrimination

Der bør ikke stilles specifikke fysiske krav eller krav som relaterer sig hertil (f.eks. kørekort), medmindre dette er velbegrundet for at kunne bestride stillingen. Dette gælder for stillingsannoncer så vel som for resten af ansættelsesprocessen, som f.eks. ved at arrangere adgangsmulighederne så man kan komme til en jobsamtale i kørestol. Selvfølgelig kan det være sagligt at kræve, at en medarbejder har kørekort eller kan udføre bestemte fysiske aktiviteter, men det skal altså være af betydning og relevant for den konkrete stilling.

Undgå aldersdiskrimination

Det er også vigtigt at man som arbejdsgiver, medmindre dette er sagligt begrundet, ikke søger efter en bestemt aldersgruppe.

Reglerne dækker ikke bare øvre og lavere aldersgrænser for jobsøgere, men også underforståede begreber som fx 'ungdommelig', 'dynamisk' eller 'moden'. Alle disse udtryk kunne opfattes som en udelukkelse af nogen fra at søge en stilling baseret på deres alder.

Undgå etnicitetsdiskrimination

Stillingsopslaget bør være neutralt i forhold national, kulturel og religiøs baggrund.

Uanset at som arbejdsgiver kan have et velbegrundet ønske om f.eks. at skabe større etnisk diversitet på en arbejdsplads, er det som klart udgangspunkt ikke tilladt at stille som betingelse, at ansøgeren skal have en bestemt etnisk baggrund.

Både forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven indeholder undtagelsesbestemmelser, som indebærer at visse virksomheder kan få dispensation til at adressere et stillingsopslag mod f.eks. et bestemt køn eller en bestemt etnicitet. Dette kræver dog en forudgående tilladelse inden stillingsopslaget offentliggøres, og tilladelsen gives kun i tilfælde, hvor særlige omstændigheder foreligger.

DELACOUR rådgiver om alle aspekter indenfor ansættelsesret og du er altid velkommen til at kontakte os for en indledende og uforpligtende snak.

 

---