En sygemeldt klinikassistent blev berettiget bortvist, da hun udtalte sig illoyalt om sin arbejdsgiver på Facebook. Ifølge Landsretten reagerede arbejdsgiveren for sent, men klinikassistentens manglende dokumentation for lovligt sygefravær gjorde alligevel bortvisningen berettiget.
En tandlægeklinikassistent havde orlov på grund af sit barns alvorlige sygdom. Orloven varede indtil 30. april 2013, og undervejs holdt klinikassistenten og tandlægen et møde, hvor de talte om en forlængelse af orloven. Mødet endte dog i en højlydt diskussion, og tandlægen gav klinikassistenten en advarsel for uacceptabel adfærd.
Da klinikassistenten vendte tilbage fra orlov den 30. april 2013, bad hun om at få forlænget sin orlov, hvilket tandlægen afslog. Klinikassistenten sygemeldte sig herefter med øjeblikkelig virkning på ubestemt tid. Tandlægen bad derfor om at få fremsendt en speciallægeerklæring.
Illoyalt opslag på Facebook
To uger senere – den 13. maj 2013 – opdagede tandlægen, at klinikassistenten havde lavet et opslag på Facebook, hvor hun skrev nedsættende om en person, som utvivlsomt måtte være tandlægen.
Tandlægen valgte 16 dage senere at bortvise klinikassistenten for illoyal adfærd. I samme forbindelse oplyste tandlægen, at han ikke længere ville betale for speciallægeerklæringen, men at han fortsat afventede den fra klinikassistenten. Tandlægen modtog dog aldrig en speciallægeerklæring eller anden dokumentation for lovligt sygefravær.
Den 6. august 2013 ophævede tandlægen ansættelsesforholdet med virkning fra 1. maj 2013, hvor klinikassistenten sygemeldte sig på ubestemt tid.
Facebook-opslag var misligholdelse af ansættelsesforholdet
Landsretten fastslog, at bortvisningen var berettiget, fordi klinikassistenten ikke indsendte dokumentation for lovligt sygefravær.
Landretten fremhævede, at flere personer, som læste Facebook-opslaget, kunne identificere tandlægen, her i blandt flere patienter i tandlægeklinikken. Ifølge Landsretten var opslaget illoyalt og en misligholdelse af ansættelsesforholdet, fordi tandlægen blev kritiseret i opslaget, som var egnet til at skade klinikken. Dette sammenholdt med den forudgående advarsel berettigede umiddelbart til en bortvisning, hvis tandlægen havde reageret i tide.
Landsretten fastslog dog, at tandlægen havde forholdt sig passiv ved først at bortvise medarbejderen efter 16 dage.
Imidlertid betød klinikassistentens manglende dokumentation for lovligt sygefravær, at bortvisningen var berettiget med virkning fra tidspunktet for sygemeldingen.
IUNO mener
Dommen slår fast, at det kan være en misligholdelse af ansættelsesforholdet, hvis en medarbejder
udtaler sig nedladende om sin arbejdsgiver på Facebook. Dette gælder, selvom arbejdsgiveren ikke bliver nævnt ved navn. Opslaget kan sammen med en forudgående advarsel begrunde en bortvisning af medarbejderen.
I den forbindelse fastslår dommen også, at en advarsel for uacceptabel adfærd ikke alene dækker adfærd på arbejdspladsen, men også adfærd på sociale medier.
Dommen er dermed endnu et eksempel på, at de sociale medier ikke længere kan forbeholdes privatsfæren. For at undgå lignende sager om illoyal adfærd på sociale medier anbefaler IUNO, at virksomhederne sørger for at have en klar politik for medarbejders brug af sociale medier, og at politikken suppleres med interne workshops om brugen af sociale medier.
Dommen fastslår endvidere den gældende praksis om, at en arbejdsgiver skal reagere hurtigt – typisk inden for 10 dage – hvis der skal skrides til bortvisning på baggrund af en konkret misligholdelse. Endelig fastslår dommen, at en arbejdsgiver kan bortvise med tilbagevirkende kraft, i hvert fald i de situationer hvor medarbejderen ikke stiller sin arbejdskraft til rådighed.
[Vestre Landsrets dom af 8. juni 2016]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
-medium.jpg)
