EU-Domstolen har i en ny dom den 11. september 2025 fastslået, at forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap tillige omfatter indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der har et handicappet barn og varetager hovedparten af barnets pleje, uanset at medarbejderen ikke selv lider af noget handicap. Det har indtil nu været uafklaret, om en medarbejder, der ikke selv er handicappet og udsættes for indirekte forskelsbehandling på grund af sin tilknytning til det handicappede barn, var omfattet af beskyttelsen mod forskelsbehandling efter beskæftigelsesdirektivet.
Sagen kort
Sagen vedrørte en medarbejder, der arbejdede for et italiensk metroselskab, og som havde et mindreårigt barn med et alvorligt handicap, der krævede omfattende pleje på faste tidspunkter. Barnet boede hos medarbejderen, og det var medarbejderen, som forestod den nødvendige pleje af sit barn.
Medarbejderen anmodede derfor gentagne gange sin arbejdsgiver om permanent at blive placeret i en stilling med faste dagvagter, så hun kunne tage sig af sit barn. Arbejdsgiveren afviste at imødekomme denne anmodning, men bevilgede medarbejderen midlertidige tilpasninger af arbejdsvilkårene, såsom fast arbejdssted og mulighed for at vælge sin foretrukne arbejdstid, mens de øvrige ansatte havde skiftende arbejdstider. Medarbejderen anlagde herefter sag mod sin arbejdsgiver med påstand om, at arbejdsgiverens afslag udgjorde ulovlig forskelsbehandling på grund af handicap.
Den italienske domstol anmodede EU-Domstolen om at afklare, om beskyttelsen i direktiv 2000/78/EF omfatter indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der har et handicappet barn og varetager hovedparten af barnets pleje, uanset at medarbejderen ikke selv lider af noget handicap.
Tidligere praksis om spørgsmålet
EU-Domstolen har i en tidligere sag fra 2008 fastslået, at forbuddet mod direkte forskelsbehandling også gælder i relation til medarbejdere, der ikke selv lider af et handicap i beskæftigelsesdirektivets forstand, men som udsættes for negativ forskelsbehandling på grund af et handicap hos den pågældendes barn, når medarbejderen yder hovedparten af den pleje, som barnet har brug for. EU-Domstolen tog i sagen fra 2008 ikke stilling til, om beskyttelsen mod forskelsbehandling tillige omfattede indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der ikke selv lider af et handicap i beskæftigelsesdirektivets forstand, men som udsættes for negativ forskelsbehandling på grund af et handicap hos den pågældendes barn, når medarbejderen yder hovedparten af den pleje, som barnet har brug for.
Højesteret har efterfølgende i en sag fra 2016 bemærket, at det var uafklaret, om beskyttelsen mod såkaldt "forskelsbehandling ved tilknytning" på grund af en medarbejders tilknytning til et handicappet barn tillige omfattede indirekte forskelsbehandling. Højesteret forelagde imidlertid ikke spørgsmålet for EU-Domstolen, idet Højesteret i den pågældende sag nåede frem til, at besvarelsen af dette spørgsmål ikke var afgørende for udfaldet af sagen.
Forbuddet omfatter indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der har det primære omsorgsansvar for et handicappet barn
EU-Domstolen fandt i den nye dom, at beskyttelsen i direktiv 2000/78/EF mod "forskelsbehandling ved tilknytning" på grund af en medarbejders tilknytning af et handicappet barn omfatter indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der har et handicappet barn og varetager hovedparten af barnets pleje, uanset at medarbejderen ikke selv lider af noget handicap.
EU-Domstolen henviste til, at den tidligere har fastslået, at formålet med beskæftigelsesdirektivet er at bekæmpe enhver forskelsbehandling, der er omfattet af direktivet, herunder forskelsbehandling på grund af handicap. Domstolen henviste yderligere til, at den effektive virkning af beskæftigelsesdirektivet ville blive tilsidesat, hvis forbuddet mod direkte forskelsbehandling i direktivet var begrænset til personer, der selv har et handicap, og ikke fandt anvendelse på en situation, hvor en medarbejder, der uden selv at have et handicap dog bliver udsat for direkte forskelsbehandling på grund af sit barns handicap. EU-Domstolen bemærkede endvidere, at beskæftigelsesdirektivets formål og hensyn - i relation til spørgsmålet om anerkendelse af, at der foreligger forskelsbehandling "ved tilknytning" på grund af handicap - gør sig gældende på samme måde, uanset om denne forskelsbehandling er direkte eller indirekte.
På den baggrund konkluderede EU-Domstolen, at beskyttelsen i direktiv 2000/78/EF mod "forskelsbehandling ved tilknytning" på grund af en medarbejders tilknytning af et handicappet barn tillige omfatter indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der har et handicappet barn og varetager hovedparten af barnets pleje, uanset at medarbejderen ikke selv lider af noget handicap.
EU-Domstolen slog endvidere fast, at en arbejdsgiver har pligt til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang, herunder i form af nedsat arbejdstid eller omplacering for at sikre ligebehandling, når det er nødvendigt, medmindre sådanne tilpasninger vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.
Vores bemærkninger
EU-Domstolen har nu fastslået, at forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap også omfatter en beskyttelse mod indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der har et handicappet barn og varetager hovedparten af barnets pleje.
Dommen fra EU-Domstolen vil forventeligt indebære, at danske domstole vil fortolke forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3 således, at beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap også omfatter den situation, hvor en medarbejder, der ikke selv er handicappet, udsættes for indirekte forskelsbehandling på grund af sin tilknytning til sit handicappede barn.
Danske arbejdsgivere bør derfor være opmærksomme på, at en medarbejder, der har en omsorgsforpligtelse i forhold til et handicappet barn, i visse tilfælde kan have krav på implementering af rimelige tilpasninger mv. efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.
Har du spørgsmål til, hvordan du og din virksomhed skal håndtere medarbejdere med handicap, herunder medarbejdere der har børn med handicap, eller har du brug for rådgivning om det generelle forbud mod forskelsbehandling, er du altid velkommen til at kontakte vores team af ansættelses- og arbejdsretsspecialister.
Denne artikel er udgivet efter aftale med Kromann Reumert. Den er oprindeligt udgivet her.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
