Et flertal i Tvistighedsnævnet fandt, at eleven ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for seksuel chikane. Flertallet fandt derfor, at den delte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16 a ikke fandt anvendelse. Bevisbyrden var dermed ikke overgået til arbejdsgiveren.
Tvist om seksuel chikane og ophævelse af uddannelsesaftale
Sagen angik en kokkeelev, der gjorde gældende, at hun under sin ansættelse var blevet udsat for seksuel chikane fra virksomhedens assisterende køkkenchef. Eleven rejste krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven for seksuel chikane og repressalier samt godtgørelse for mistet uddannelsesgode efter erhvervsuddannelsesloven.
Efter at virksomheden blev bekendt med elevens oplysninger, blev både eleven og den assisterende køkkenchef indkaldt til samtaler. Virksomheden iværksatte desuden tiltag for at begrænse kontakten mellem dem, herunder ved at ændre vagtplanerne, så de kun i begrænset omfang arbejdede sammen.
Eleven ophævede senere uddannelsesaftalen med henvisning til, at virksomheden havde misligholdt sine forpligtelser. Eleven gjorde i den forbindelse gældende, at virksomheden ikke havde håndteret den påståede seksuelle chikane tilstrækkeligt.
Tvistighedsnævnet frifandt virksomheden
Et flertal i Tvistighedsnævnet fandt, at eleven ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for seksuel chikane. Flertallet lagde blandt andet vægt på, at ingen af de øvrige vidner selv havde overværet de påståede episoder, og at en skriftlig erklæring fra en tidligere ansat ikke kunne tillægges selvstændig bevismæssig vægt.
Flertallet bemærkede endvidere, at virksomheden reagerede straks, da ledelsen blev bekendt med oplysningerne fra eleven. Virksomheden indkaldte de involverede til samtaler, begrænsede samarbejdet mellem eleven og den assisterende køkkenchef og indskærpede over for medarbejderne, at seksuel chikane ikke blev accepteret på arbejdspladsen. På den baggrund fandt flertallet, at virksomheden havde opfyldt sin pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø.
Da eleven således ikke havde godtgjort faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet seksuel chikane, fandt flertallet, at den delte bevisbyrde efter ligebehandlingslovens § 16 a ikke fandt anvendelse. Bevisbyrden var derfor ikke overgået til arbejdsgiveren. Flertallet fandt desuden ikke grundlag for at antage, at eleven havde været udsat for repressalier i strid med ligebehandlingsloven, og virksomheden blev også frifundet for kravet om godtgørelse for mistet uddannelsesgode.
Littler bemærker
Kendelsen illustrerer betydningen af, at arbejdsgivere reagerer hurtigt og systematisk, når de bliver bekendt med oplysninger om mulig seksuel chikane. En hurtig reaktion, dialog med de involverede og iværksættelse af relevante foranstaltninger kan få væsentlig betydning ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har opfyldt sin pligt efter ligebehandlingslovens § 4, stk. 2, til at forebygge og håndtere seksuel chikane samt til sikre et chikanefrit arbejdsmiljø.
Kendelsen viser samtidig, at bevisbyrdereglerne i ligebehandlingslovens § 16 a først finder anvendelse, når klageren har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet seksuel chikane. Er dette ikke tilfældet, forbliver bevisbyrden hos klageren.
Disclaimer: Ovenstående er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Reference til kendelsen 42.2025:
https://pro.karnovgroup.dk/b/documents/7001030802
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte mig.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Denne artikel er udgivet efter aftale med Littler Denmark. Den er oprindeligt udgivet her.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
