I kølvandet på den nuværende (og anden) #metoo-bølge, som også har ramt danske arbejdspladser, kan det for virksomheder være anledning til at få opdateret deres politik og/eller medarbejderhåndbog vedrørende seksuel chikane, så disse er up to date.
Det siger lovgivningen
Sexchikane defineres generelt som: ”En adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen”.
En sådan adfærd anses som uacceptabel, hvis:
- Adfærden er urimelig, stødende og uønsket af den krænkede
- Adfærden skaber et arbejdsklima for den pågældende, som virker skræmmende, ydmygende eller fjendtligt, og/eller
- En medarbejders accept eller afvisning af en sådan adfærd har betydning for den pågældendes løn og arbejdsvilkår, mulighed for avancement, (fortsatte) ansættelse eller lignende.
Det er den krænkendes egen opfattelse af, hvad der kan virke stødende, som afgør, om det betragtes som sexchikane i det givne tilfælde. Det er således ikke chikanøren, som kan sætte barren for, hvornår der er tale om krænkende adfærd.
I 2002 blev det i øvrigt slået fast i ligebehandlingsdirektivet, som er implementeret ved ligebehandlingsloven, at sexchikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn.
Sexchikane er således også defineret i ligebehandlingsloven § 1, stk. 6, hvori der står: ”Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima”.
Det følger i øvrigt af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved både ansættelser, forfremmelser, afskedigelser og arbejdsvilkår m.v. Ligebehandlingsloven har altså til formål bl.a. at beskytte medarbejdere mod sexchikane, men loven beskytter også i de tilfælde, hvor medarbejderens leder enten ikke reagerer på eller håndterer eventuel sexchikane på arbejdspladsen, eller hvor håndteringen i stedet får negative konsekvenser for medarbejderen som en konsekvens af anmeldelsen.
Udsættes en medarbejder for sexchikane, følger det af ligebehandlingslovens kapitel 6, at medarbejderen kan have ret til en godtgørelse.
Det bør du som arbejdsgiver gøre
Arbejdsgivere bør naturligvis i alle tilfælde både forebygge, men også håndtere sager om eventuel sexchikane på arbejdspladsen og dermed sikre et godt og trygt arbejdsmiljø.
Bird & Bird anbefaler derfor, at man som arbejdsgiver har en konkret firmapolitik eller har indsat et afsnit i personalehåndbogen, som klart og tydeligt formulerer et forbud mod og tager afstand fra sexchikane på arbejdspladsen. Desuden anbefales det at have og beskrive en procedure for, hvordan sådanne sager skal anmeldes, og hvorledes sådanne anmeldelser håndteres.
Har du spørgsmål eller ønsker til udarbejdelsen af sådan politik, eller står du med en potentiel sag om krænkelse, står Bird & Bird naturligvis til rådighed.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
