Det er første gang, EU-Domstolen udtaler sig om, hvorvidt en arbejdsgiver kan forbyde medarbejderne at bære hovedtørklæde på arbejdspladsen, og om arbejdsgiveren er berettiget til at opsige en medarbejder, som nægter at efterleve forbuddet.
AFGØRENDE ER - IGEN - DE INTERNE RETNINGSLINJER
For det første er det afgørende for, om en virksomhed kan håndhæve et forbud mod at bære religiøse symboler på arbejdspladsen, at et sådant forbud følger af de interne retningslinjer på virksomheden. For det andet skal forbuddet – for at være lovligt – være objektivt begrundet i legitime formål, f.eks. neutralitet over for kunder samt være hensigtsmæssigt og nødvendigt for at forfølge dette formål.
SAG MELLEM RECEPTIONIST OG SIKKERHEDSFIRMAET G4S
En muslimsk kvinde var ansat som receptionist i det belgiske sikkerheds- og overvågningsfirma G4S. På arbejdspladsen gjaldt et uskrevet forbud mod at bære religiøse, politiske eller filosofiske symboler.
Efter flere års ansættelse hos G4S meddelte receptionisten, at hun fremover ville møde på arbejde med hovedtørklæde. G4S gjorde hende opmærksom, at dette ville være i strid med virksomhedens forbud mod at bære religiøse symboler på arbejdet. Samtidig hermed indførte G4S forbuddet i virksomhedens nedskrevne, interne regelsæt. Receptionisten valgte på trods heraf at bære hovedtørklæde på arbejdet og blev derfor opsagt af virksomheden.
Receptionisten anlagde sag mod G4S ved en belgisk domstol, der under sagen stillede et præjudicielt spørgsmål til Domstolen om fortolkning af beskæftigelsesdirektivets forbud mod forskelsbehandling på grund af religion og tro.
EU-DOMSTOLEN: FORBUD KAN UDGØRE INDIREKTE FORSKELSBEHANDLING
G4S' interne regel om forbud mod bl.a. at bære religiøse symboler i arbejdstiden omfattede alle religiøse symboler og påvirkede alle medarbejdere i virksomheden på samme måde. En sådan intern regel udgjorde derfor ifølge Domstolen ikke direkte forskelsbehandling på grundlag af religion eller tro.
Dog kunne det ikke ifølge Domstolen udelukkes, at den interne regel om forbud mod at bære religiøse symboler kan udgøre indirekte forskelsbehandling baseret på religion eller tro, hvis reglen medfører, at personer med en bestemt religion eller tro rammes særligt hårdt af forbuddet.
Ifølge Domstolen vil der dog ikke være tale om ulovlig indirekte forskelsbehandling, hvis forbuddet er objektivt begrundet i et legitimt formål, som eksempelvis en arbejdsgivers ønske om at fremstå religiøs, politisk og filosofisk neutral over for virksomhedens kunder. Domstolen præciserede imidlertid, at midlerne til at opfylde en sådan intern politik skal være hensigtsmæssige og nødvendige, hvilket ifølge Domstolen vil være tilfældet, hvis forbuddet mod at bære religiøse symboler er egnet til at sikre en politik om neutralitet. Endelig skal politikken følges sammenhængende og systematisk for at være lovlig.
EU-Domstolen bemærkede også, at virksomheden kan have en forpligtelse til - uden at påtage sig en merudgift - at undersøge mulighederne for at tilbyde medarbejderen en stilling uden visuel kontakt til kunder i stedet for at afskedige hende, således at den indskrænkning, forbuddet medfører for medarbejderen, indskrænkes.
Læs EU-Domstolens afgørelser
her.
PROJEKTINGENIØR MED KUNDEKONTAKT
En muslimsk kvinde var ansat som projektingeniør i en fransk rådgivende ingeniør- og uddannelsesvirksomhed. På virksomheden gjaldt en intern regel om, at det ikke var tilladt at bære tørklæde, når medarbejdere havde kontakt med virksomhedens kunder, hvilket projektingeniøren var blevet gjort bekendt med i forbindelse med ansættelsen.
Efter cirka et års ansættelse modtog virksomheden en klage fra en kunde over, at projektingeniøren under et møde havde været iført hovedtørklæde. Virksomheden anmodede herefter projektingeniøren om at efterleve den interne retningslinje om ikke at bære hovedtørklæde. Da hun ikke kunne acceptere kravet om ikke at bære hovedtørklæde under kundemøder, blev hun opsagt.
EU-DOMSTOLEN: OPSIGELSE EFTER KUNDEKLAGE ER IKKE LOVLIGT
Den franske domstol havde i sagen spurgt EU-Domstolen, om en arbejdsgivers ønske om at imødekomme en kunde, der ikke ønsker at modtage tjenesteydelser fra en medarbejder, der bærer hovedtørklæde, kan føre til, at der ikke er tale om ulovlig forskelsbehandling.
EU-Domstolen fandt, at et subjektivt hensyn til at imødekomme en kundes særlige ønsker ikke udgør et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav, der kan begrunde en forskelsbehandling på grund af tro eller religion.
Til spørgsmålet om, hvorvidt et generelt forbud på virksomheden mod at bære religiøse symboler er ulovligt, henviste EU-Domstolen til afgørelsen i sagen om G4S.
Læs EU-Domstolens afgørelser
her.
HORTEN BEMÆRKER
EU-Domstolens afgørelser er på linje med praksis fra Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol og Højesteret, som har fastslået, at forskelsbehandling på grund af religion og indskrænkning i religionsfriheden kun er lovlig, hvis det sker under henvisning til et legitimt formål, og hvis foranstaltningerne er proportionale. EU-Domstolen åbner dog som noget nyt op for, at der kan gælde en forpligtelse til at omplacere medarbejdere til stillinger, hvor hovedtørklædet ikke udgør et problem i forhold til f.eks. virksomhedens kunder.
Det er ikke overraskende, at EU-Domstolen i den belgiske sag ikke har fulgt Generaladvokatens argumentation i forslag til afgørelse. Generaladvokaten argumenterede i sit forslag til afgørelse for, at der er forskel på de beskyttede kriterier, som er "uforanderlige" og de kriterier, som medarbejdere har mulighed for at nedtone eller skjule, som eksempelvis religiøse symboler, der ifølge Generaladvokaten "kan lægges i garderoben".
Læs mere om Generaladvokatens udtalelse om tørklædeforbud på arbejdspladsen
her.
-medium.jpg)
