EU-Domstolen har afsagt dom i den længe ventede sag om tørklædeforbud. Afgørelsen betyder, at der kan nedlægges forbud mod religiøse symboler generelt, men at et egentligt tørklædeforbud fortsat er ulovligt.
Det er ikke tilladt for arbejdsgivere at forskelsbehandle deres ansatte f.eks. på grund af de ansattes religiøse, politiske eller filosofiske overbevisning. Over for diskriminationsforbuddet står dog arbejdsgiverens ledelsesret, som indebærer en ret til at fastsætte regler for arbejdets udførelse, herunder regler om de ansattes beklædning i arbejdstiden.
EU-Domstolen har netop afsagt dom i to konkrete sager – anlagt af henholdsvis en fransk og en belgisk domstol – om medarbejdere, der var blevet afskediget for at bære tørklæde. Her har EU-Domstolen for første gang skullet forholde sig til spørgsmålet om, hvorvidt en virksomheds forbud mod at bære religiøse symboler i arbejdstiden udgør forskelsbehandling i strid med Den Europæiske Menneskerettighedskonvention og beskæftigelsesdirektivet.
I den belgiske sag blev en kvindelig medarbejder afskediget som følge af sin religiøse hovedbeklædning. Afskedigelsen var begrundet i virksomhedens beklædningsreglement, der indeholdt regler om, at det for virksomhedens ansatte ikke er tilladt at bære synlige symboler for deres politiske, filosofiske eller religiøse overbevisning.
Den kvindelige medarbejder anlagde efterfølgende sag mod virksomheden med påstand om forskelsbehandling på grund af religion.
Objektivt begrundet og systematisk forskelsbehandling kan være legitim
I sin afgørelse slog EU-Domstolen indledningsvist fast, at afskedigelsen af den kvindelige medarbejder ikke var udtryk for direkte forskelsbehandling, idet virksomhedens beklædningsreglement var gældende for alle virksomhedens ansatte.
EU-Domstolen kom endvidere frem til, at virksomhedens beklædningsreglement kan udgøre en indirekte forskelsbehandling, som dog kan legitimeres ved, at beklædningsreglementet er objektivt begrundet og hviler på et legitimt formål, der forfølges med midler, som er hensigtsmæssige og nødvendige.
Om vurderingen af nødvendigheden anførte EU-Domstolen, at forbuddet skulle begrænses til det strengt nødvendige, og at virksomheden i denne forbindelse skulle have omplaceret den kvindelige medarbejder inden afskedigelsen.
Ifølge ligebehandlingslovens § 1, stk. 3, er der tale om indirekte forskelsbehandling, når en tilsyneladende neutral bestemmelse, regel eller kriterium stiller personer med f.eks. en bestemt religiøs overbevisning ringere end andre personer. Indirekte forskelsbehandling foreligger dog ikke, hvis forskelsbehandlingen er objektivt begrundet i et legitimt mål, og hvis midlerne, der anvendes til forfølgelse af dette mål, er hensigtsmæssige og nødvendige.
En virksomheds ønske om at fremstå med en religiøst neutral virksomhedsprofil er altså ifølge EU-Domstolen et legitimt hensyn, og en forskelsbehandling som følge heraf kan derfor finde sted, hvis forbuddet er strengt nødvendigt, og det anvendes hensigtsmæssigt og systematisk.
Det samme resultat kom EU-Domstolens generaladvokat frem til i sit forslag til afgørelse i sagen i august 2016: Læs nyheden om generaladvokatens forslag til afgørelse
Det betyder, at det kan være tilladt for virksomheder at nedlægge forbud mod religiøse symboler generelt. Det er derimod ikke lovligt udelukkende at forbyde et bestemt religiøst symbol, f.eks. religiøse tørklæder.
Risiko for diskrimination uden passende reglement
I den franske sag kom EU-Domstolen frem til det modsatte resultat. Denne sag omhandlede en kvindelig medarbejder, der var ansat som projektingeniør hos en privat virksomhed, og hun bar et religiøst hovedtørklæde.
Efter en klage fra en af virksomhedens kunder vedrørende medarbejderens tørklæde, blev hun afskediget og lagde efterfølgende sag an mod virksomheden.
EU-Domstolen vurderede, at en afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens vilje til at tage hensyn til en kundes særlige ønsker var udtryk for en forskelsbehandling, der ikke i det konkrete tilfælde kunne legitimeres.
Afgørelserne viser, at …
Det kan være lovligt at forbyde medarbejdere at bære religiøse symboler i arbejdstiden, herunder hovedtørklæde, når den pågældende medarbejders stilling indebærer kundekontakt, og der ikke er mulighed for at omplacere medarbejderen.
Det er dog vigtigt at understrege, at et forbud udelukkende mod at bære tørklæde vil være et brud på diskriminationsforbuddet.
I den belgiske sag havde virksomheden vedtaget et beklædningsreglement, hvilket tillige spillede en rolle ved vurderingen af, hvorvidt tørklædeforbuddet kunne legitimeres. Denne legitimeringsforanstaltning kunne have sikret virksomheden i den franske sag mod dom.
Hvis man som virksomhed ønsker at fremstå med en neutral virksomhedsprofil over for virksomhedens kunder og dermed ønsker at indføre f.eks. et forbud mod synlige religiøse, filosofiske eller politiske symboler, vil vedtagelse af politikker og reglementer om beklædning derfor være af væsentlig betydning for den legitime og lovlige håndhævelse heraf – både under ansættelsen og i tilfælde af afskedigelse.
Vi anbefaler derfor altid, at virksomheden udarbejder en politik, der beskriver, i hvilket omfang medarbejderne må bære synlige religiøse, filosofiske eller politiske symboler i forbindelse med arbejdet.
-medium.jpg)
