Risici ved jobopslag på sociale medier

Mange virksomheder bruger de sociale medier, når de søger nye medarbejdere. Det er dog vigtigt, at hverken opslaget eller den efterfølgende kommunikation forskelsbehandler på baggrund af alder, køn, race eller andet. Vi ser nærmere på tre sager fra Ligebehandlingsnævnet.

Det er forbudt at diskriminere på grund af køn, alder, race og lignende. Det gælder både ved opsigelser, selve ansættelsen og i stillingsopslag. Overtrædelser kan resultere i bøder og krav om godtgørelse.

Vi ser nærmere på tre sager, hvor Ligebehandlingsnævnet har taget stilling til opslag på de sociale medier. I en af sagerne skulle virksomheden betale godtgørelse til en mandlig ansøger, mens virksomhederne i de to øvrige sager slap for at betale godtgørelse, fordi klagerne ikke søgte de pågældende stillinger.


”Smilende og selvstændig pige” til modeforretning

I en nylig sag afgjorde Ligebehandlingsnævnet, at en lingeri- og modeforretning skulle betale godtgørelse til en mandlig ansøger, som blev forskelsbehandlet på grund af køn, fordi forretningen søgte en ”smilende og selvstændig pige”.

Den mandlige ansøger så stillingsopslaget på Facebook, hvor det var slået op af en salgsassistent uden lederansvar og uden tilladelse til at opslå stillingsopslaget. Den mandlige ansøger sendte sin ansøgning til forretningens officielle mail, hvor salgsassistenten svarede, at forretningen kun ansatte piger.

Ifølge Ligebehandlingsnævnet kunne opslaget på Facebook sidestilles med et stillingsopslag, og derudover var opslaget kønsdiskriminerende, fordi der specifikt blev søgt en pige.

Ligebehandlingsnævnet tog ikke stilling til, om forretningen var ansvarlig for selve opslaget, men forretningen blev alligevel dømt til at betale godtgørelse, fordi den mandlige ansøger fik svar på sin henvendelse via forretningens officielle mail.


”Sød pige og supersælger” til tøjbutik

I en anden sag havde en butikschef i en tøjbutik lavet et opslag på sin private Instagram-profil, hvor butikschefen skrev, at “en sød pige og supersælger” søges til butikken.

Ifølge Ligebehandlingsnævnet var opslaget i strid med annonceringsreglerne, men butikken slap for at betale godtgørelse, fordi manden, der klagede over opslaget, ikke selv søgte stillingen.


Fysisk hårdt arbejde er ikke for kvinder

I en tredje sag var en kvinde interesseret i at høre nærmere om mulighederne for at blive afrydder på en bar. Hun henvendte sig derfor uopfordret på barens Facebook-profil. Her fik hun svar af barens Facebook-administrator, som skrev, at arbejdet som afrydder var meget fysisk hårdt og derfor ikke var ”en stilling hvorpå vi ansætter kvinder”.

Ligebehandlingsnævnet mente ikke, at der var tale om en stillingsannonce, og da kvinden ikke efterfølgende sendte en ansøgning, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at der konkret var tale om forskelsbehandling.


IUNO mener

Virksomheder bør som udgangspunkt holde sig fra at lægge vægt på køn, alder, race, religion, mv, når de søger nye medarbejdere. Dette kan ske ved, at virksomheden ikke specifikt nævner køn, alder mv., eller at virksomheden angiver, at alle – uanset baggrund – vil blive taget i betragtning.

Mange virksomheder benytter i dag sociale medier til at komme i kontakt med den helt rigtige kandidat til en ledig stilling. Virksomhederne skal dog være opmærksomme på, at en medarbejders opslag på sociale medier kan blive anset for en annonce, og at virksomheden risikerer at hænge på et godtgørelseskrav for forskelsbehandling, hvis den efterfølgende kommunikation mellem en ansøger og en medarbejder sker på virksomhedens vegne.

IUNO anbefaler derfor, at virksomhederne sørger for at udarbejde klare retningslinjer for, hvem der står for at udarbejde jobopslag, hvem der deler det på de forskellige medier, og hvem der svarer på henvendelser fra ansøgere. Det vil typisk være en fordel, hvis det er den samme person, der står for at udarbejde og dele virksomhedens officielle annonce, som svarer på henvendelser fra ansøgere.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 25. maj 2016]
[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 26. august 2015]
[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 4. maj 2016]