-large.jpg)
Er opsigelsen saglig?
Ønsker du at opsige en funktionær, som er over 18 år, der har været uafbrudt beskæftiget i din virksomhed i mindst et år, så er det et krav, at opsigelsen er saglig. Når du ønsker at opsige en medarbejder, skal opsigelsen enten være begrundet i virksomhedens forhold eller i funktionærens egne forhold. Lad os se på, hvad der gør en opsigelse saglig i begge tilfælde.
Virksomhedens forhold
Opsigelsen vil som udgangspunkt være saglig, hvis den er begrundet i din virksomheds drift, f.eks. omstruktureringer eller besparelser.
Hvis opsigelsen reelt skyldes andre forhold, vil opsigelsen være usaglig. Et typisk eksempel kan være, at en virksomhed opsiger en funktionær med den begrundelse, at stillingen nedlægges, og virksomheden kort tid efter genansætter en ny medarbejder i samme stilling.
Funktionærens forhold
Funktionæren kan også opsiges på grund af dennes egne forhold, f.eks. på grund af samarbejdsvanskeligheder, manglende præstation, fravær, misligholdelse af ansættelsesforholdet eller andre årsager som har med funktionærens forhold at gøre.
Vi anbefaler altid virksomheder, at de, inden de opsiger en funktionær på den baggrund, giver funktionæren en skriftlig advarsel. Det giver medarbejderen mulighed for at rette op på de forhold, som virksomheden er utilfreds med. En opsigelse begrundet i funktionærens forhold vil stå væsentligt stærkere, hvis medarbejderen har fået en skriftlig advarsel om samme forhold tidligere. Har medarbejderen ikke tidligere fået en skriftlig advarsel, vil der være betydelig risiko for, at opsigelsen bliver anset for usaglig.
Usaglig afskedigelse
Opsiger du en funktionær på usaglig baggrund, kan funktionæren blive tilkendt en godtgørelse. Når medarbejderen har været ansat i ét år på opsigelsestidspunktet, er godtgørelsen på op til tre måneders løn og ved længere anciennitet op til seks måneder.
Særligt beskyttede medarbejdere
Der gælder nogle særlige regler for ”særligt beskyttede medarbejdere”. Forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven sikrer nemlig, at alle medarbejdere bliver behandlet lige. Det betyder, at du som arbejdsgiver ikke må lægge vægt på køn, alder, graviditet, handicap, etnicitet, seksualitet, religion og politisk overbevisning, når du afskediger en medarbejder.
Godtgørelsen til en funktionær, der helt eller delvist er blevet opsagt på grund af graviditet eller forskelsbehandling, fastsættes typisk til 6-12 måneders løn, uanset hvor længe medarbejderen har været ansat.
Medarbejdere med særlige tillidshverv i virksomheden vil normalt også være beskyttede, f.eks. tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter.
Vi anbefaler altid, at du taler med en advokat, inden du opsiger en funktionær. En advokat kan hjælpe dig med at udfærdige opsigelsen på den mest hensigtsmæssige måde, så du sikrer dig, at opsigelsen er saglig, og så du ikke risikerer at blive mødt med et krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse.
Opsigelsesvarsel
Minimumvarslet for opsigelse af en funktionær er fastsat i funktionærloven. Det er ikke muligt at indgå aftale om kortere varsel, da funktionærlovens regler ikke kan fraviges til ugunst for funktionæren. Der er imidlertid mulighed for gensidigt at forlænge parternes opsigelsesvarsler.
Er det aftalt, og fremgår det af ansættelseskontrakten, at funktionæren er ansat på prøve, vil virksomhedens opsigelsesvarsel de første tre måneder typisk være 14 dage. Opsigelsen skal være afgivet til funktionæren senest 14 dage før de tre måneder udløber.
Herefter, eller hvis der ikke er aftalt prøvetid, er virksomhedens opsigelsesvarsel følgende:
Opsigelsen skal altid være skriftlig, men det er ikke et krav, at den indeholder en begrundelse for opsigelsen. Vi anbefaler alligevel, at du skriver en kort begrundelse. Funktionæren har nemlig krav på at få en begrundelse, hvis vedkommende efter opsigelsen beder om det.
120-dages-reglen: Særregel for funktionærer
Har medarbejderen været syg i 120 dage inden for en periode på 12 måneder, kan du opsige medarbejderen med kun en måneds varsel. Det korte opsigelsesvarsel gælder, uanset hvor længe funktionæren har været ansat. 120-dages-reglen gælder dog kun, hvis den er aftalt i ansættelseskontrakten.
For at gøre brug af 120-dages-reglen skal du opsige medarbejderen under sygemeldingen og i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage.
Fritstilling eller suspension
Du bestemmer som udgangspunkt selv, om en opsagt medarbejder skal fortsætte med at arbejde i opsigelsesperioden, eller om vedkommende skal fritstilles eller suspenderes.
Medarbejderen skal fortsætte med at arbejde i opsigelsesperioden
Hvis du vælger, at medarbejderen skal fortsætte med at arbejde i opsigelsesperioden, bør du være opmærksom på, at funktionærloven nævner følgende om den opsagtes jobsøgning:
”Efter at funktionæren har afgivet eller modtaget opsigelse fra tjenesten, skal arbejdsgiveren – uden afkortning i lønnen – give ham den nødvendige fritagelse fra arbejdet til at søge anden beskæftigelse. Funktionæren skal herunder tage tilbørligt tilsyn til arbejdsgiverens ønske om, at arbejdssøgningen lægges på det for virksomhedens arbejde gunstigst mulige tidspunkt”.
Fritstilling
Vælger du at fritstille funktionæren, betyder det, at vedkommende ikke skal arbejde, men stadig modtage løn. Du kan ikke bede funktionæren om at møde på arbejde, når funktionæren er fritstillet. En fritstilling kan ske samtidig med opsigelsen eller senere i opsigelsesperioden. Det er typisk aktuelt at fritstille en medarbejder, hvis der er risiko for, at vedkommende kan ”skade” virksomheden ved at arbejde efter opsigelsen, eller hvis der ikke er behov for medarbejderens arbejdskraft i opsigelsesperioden. Derudover bruger mange fritstilling som en gestus til medarbejderen.
Suspension
Suspenderer du en funktionær, betyder det, at medarbejderen bliver sendt hjem, men stadig skal stå til rådighed for din virksomhed. Funktionæren har altså pligt til at møde på arbejde med dags varsel. Det er ved suspension et krav, at der er et reelt behov for, at funktionæren står til rådighed. Suspension anvendes ofte i en situation, hvor der er en risiko for, at funktionæren kan ”skade” virksomheden, hvis arbejdet fortsættes, men hvor medarbejderen har en specifik viden eller kompetence, som virksomheden regner med, at de skal bruge.
Bortvisning
Du kan bortvise en funktionær, hvis funktionæren opfører sig illoyalt over for din virksomhed, ikke møder op på arbejde eller ved vold, bedrageri eller tyveri. Konsekvensen af bortvisningen er, at lønnen til funktionæren stopper, og funktionæren ikke længere skal møde på arbejde. Hvis bortvisningen efterfølgende ikke anses for berettiget, vil funktionæren være berettiget til den manglende løn samt en godtgørelse for usaglig afskedigelse.
Du bør tage kontakt til en advokat, inden du bortviser en medarbejder, så du undgår, at bortvisningen anses for uberettiget.
Har medarbejderen krav på en fratrædelsesgodtgørelse?
Funktionærloven fastslår, at medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12 eller 17 år på opsigelsestidspunktet, har ret til en fratrædelsesgodtgørelse. Godtgørelsen er fastsat til henholdsvis en eller tre måneders løn.
Overenskomst
Er funktionæren omfattet af en overenskomst, kan der være forhold, hvor funktionæren har ret til yderligere beskyttelse.
Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.
-medium.jpg){kind=logo}