Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Arrangementer Find juridisk specialist Domme
Om Jurainfo Bliv samarbejdspartner Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Artikel

Opsigelse af funktionærer

WTC advokaterne
18/09/2020
629
Opsigelse af funktionærer
WTC advokaterne logo
Når du vil opsige en medarbejder, som er omfattet af funktionærloven, er der en række forhold, du skal være opmærksom på. Denne artikel beskriver nogle af de vigtigste.

Er opsigelsen saglig?

Ønsker du at opsige en funktionær, som er over 18 år, der har været uafbrudt beskæftiget i din virksomhed i mindst et år, så er det et krav, at opsigelsen er saglig. Når du ønsker at opsige en medarbejder, skal opsigelsen enten være begrundet i virksomhedens forhold eller i funktionærens egne forhold.  Lad os se på, hvad der gør en opsigelse saglig i begge tilfælde.


Virksomhedens forhold

Opsigelsen vil som udgangspunkt være saglig, hvis den er begrundet i din virksomheds drift, f.eks. omstruktureringer eller besparelser.

Hvis opsigelsen reelt skyldes andre forhold, vil opsigelsen være usaglig. Et typisk eksempel kan være, at en virksomhed opsiger en funktionær med den begrundelse, at stillingen nedlægges, og virksomheden kort tid efter genansætter en ny medarbejder i samme stilling.


Funktionærens forhold

Funktionæren kan også opsiges på grund af dennes egne forhold, f.eks. på grund af samarbejdsvanskeligheder, manglende præstation, fravær, misligholdelse af ansættelsesforholdet eller andre årsager som har med funktionærens forhold at gøre.


Vi anbefaler altid virksomheder, at de, inden de opsiger en funktionær på den baggrund, giver funktionæren en skriftlig advarsel. Det giver medarbejderen mulighed for at rette op på de forhold, som virksomheden er utilfreds med. En opsigelse begrundet i funktionærens forhold vil stå væsentligt stærkere, hvis medarbejderen har fået en skriftlig advarsel om samme forhold tidligere. Har medarbejderen ikke tidligere fået en skriftlig advarsel, vil der være betydelig risiko for, at opsigelsen bliver anset for usaglig.


Usaglig afskedigelse

Opsiger du en funktionær på usaglig baggrund, kan funktionæren blive tilkendt en godtgørelse. Når medarbejderen har været ansat i ét år på opsigelsestidspunktet, er godtgørelsen på op til tre måneders løn og ved længere anciennitet op til seks måneder.


Særligt beskyttede medarbejdere

Der gælder nogle særlige regler for ”særligt beskyttede medarbejdere”. Forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven sikrer nemlig, at alle medarbejdere bliver behandlet lige. Det betyder, at du som arbejdsgiver ikke må lægge vægt på køn, alder, graviditet, handicap, etnicitet, seksualitet, religion og politisk overbevisning, når du afskediger en medarbejder.


Godtgørelsen til en funktionær, der helt eller delvist er blevet opsagt på grund af graviditet eller forskelsbehandling, fastsættes typisk til 6-12 måneders løn, uanset hvor længe medarbejderen har været ansat.


Medarbejdere med særlige tillidshverv i virksomheden vil normalt også være beskyttede, f.eks. tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter.


Vi anbefaler altid, at du taler med en advokat, inden du opsiger en funktionær. En advokat kan hjælpe dig med at udfærdige opsigelsen på den mest hensigtsmæssige måde, så du sikrer dig, at opsigelsen er saglig, og så du ikke risikerer at blive mødt med et krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse.


Opsigelsesvarsel

Minimumvarslet for opsigelse af en funktionær er fastsat i funktionærloven. Det er ikke muligt at indgå aftale om kortere varsel, da funktionærlovens regler ikke kan fraviges til ugunst for funktionæren. Der er imidlertid mulighed for gensidigt at forlænge parternes opsigelsesvarsler.

Er det aftalt, og fremgår det af ansættelseskontrakten, at funktionæren er ansat på prøve, vil virksomhedens opsigelsesvarsel de første tre måneder typisk være 14 dage. Opsigelsen skal være afgivet til funktionæren senest 14 dage før de tre måneder udløber.


Herefter, eller hvis der ikke er aftalt prøvetid, er virksomhedens opsigelsesvarsel følgende:


  • En måneds varsel, hvis opsigelsen sker inden udløbet af de første fem måneders ansættelse.
  • Tre måneders varsel, hvis opsigelsen sker inden udløbet af to år og ni måneders ansættelse.
  • Fire måneders varsel, hvis opsigelsen sker inden udløbet af fem år og otte måneders ansættelse.
  • Fem måneders varsel, hvis opsigelsen sker inden udløbet af otte år og syv måneders ansættelse.
  • Seks måneders varsel, hvis opsigelsen sker efter otte år og syv måneders ansættelse.

Opsigelsen skal altid være skriftlig, men det er ikke et krav, at den indeholder en begrundelse for opsigelsen. Vi anbefaler alligevel, at du skriver en kort begrundelse. Funktionæren har nemlig krav på at få en begrundelse, hvis vedkommende efter opsigelsen beder om det.


120-dages-reglen: Særregel for funktionærer

Har medarbejderen været syg i 120 dage inden for en periode på 12 måneder, kan du opsige medarbejderen med kun en måneds varsel. Det korte opsigelsesvarsel gælder, uanset hvor længe funktionæren har været ansat. 120-dages-reglen gælder dog kun, hvis den er aftalt i ansættelseskontrakten.

For at gøre brug af 120-dages-reglen skal du opsige medarbejderen under sygemeldingen og i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage.


Fritstilling eller suspension

Du bestemmer som udgangspunkt selv, om en opsagt medarbejder skal fortsætte med at arbejde i opsigelsesperioden, eller om vedkommende skal fritstilles eller suspenderes.


Medarbejderen skal fortsætte med at arbejde i opsigelsesperioden

Hvis du vælger, at medarbejderen skal fortsætte med at arbejde i opsigelsesperioden, bør du være opmærksom på, at funktionærloven nævner følgende om den opsagtes jobsøgning:


”Efter at funktionæren har afgivet eller modtaget opsigelse fra tjenesten, skal arbejdsgiveren – uden afkortning i lønnen – give ham den nødvendige fritagelse fra arbejdet til at søge anden beskæftigelse. Funktionæren skal herunder tage tilbørligt tilsyn til arbejdsgiverens ønske om, at arbejdssøgningen lægges på det for virksomhedens arbejde gunstigst mulige tidspunkt”.

 
Fritstilling

Vælger du at fritstille funktionæren, betyder det, at vedkommende ikke skal arbejde, men stadig modtage løn. Du kan ikke bede funktionæren om at møde på arbejde, når funktionæren er fritstillet. En fritstilling kan ske samtidig med opsigelsen eller senere i opsigelsesperioden. Det er typisk aktuelt at fritstille en medarbejder, hvis der er risiko for, at vedkommende kan ”skade” virksomheden ved at arbejde efter opsigelsen, eller hvis der ikke er behov for medarbejderens arbejdskraft i opsigelsesperioden. Derudover bruger mange fritstilling som en gestus til medarbejderen.


Suspension

Suspenderer du en funktionær, betyder det, at medarbejderen bliver sendt hjem, men stadig skal stå til rådighed for din virksomhed. Funktionæren har altså pligt til at møde på arbejde med dags varsel. Det er ved suspension et krav, at der er et reelt behov for, at funktionæren står til rådighed. Suspension anvendes ofte i en situation, hvor der er en risiko for, at funktionæren kan ”skade” virksomheden, hvis arbejdet fortsættes, men hvor medarbejderen har en specifik viden eller kompetence, som virksomheden regner med, at de skal bruge. 


Bortvisning    

Du kan bortvise en funktionær, hvis funktionæren opfører sig illoyalt over for din virksomhed, ikke møder op på arbejde eller ved vold, bedrageri eller tyveri. Konsekvensen af bortvisningen er, at lønnen til funktionæren stopper, og funktionæren ikke længere skal møde på arbejde. Hvis bortvisningen efterfølgende ikke anses for berettiget, vil funktionæren være berettiget til den manglende løn samt en godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Du bør tage kontakt til en advokat, inden du bortviser en medarbejder, så du undgår, at bortvisningen anses for uberettiget.


Har medarbejderen krav på en fratrædelsesgodtgørelse?

Funktionærloven fastslår, at medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12 eller 17 år på opsigelsestidspunktet, har ret til en fratrædelsesgodtgørelse. Godtgørelsen er fastsat til henholdsvis en eller tre måneders løn.


Overenskomst

Er funktionæren omfattet af en overenskomst, kan der være forhold, hvor funktionæren har ret til yderligere beskyttelse. 

Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte mig. Du finder kontaktoplysningerne nedenfor.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores nyhedsservice her.
WTC advokaterne logo
Hillerød
Slotsgade 36B, 1.
3400 Hillerød
(+45) 48 22 00 40
(+45) 48 22 00 41
wtc@wtc.dk
Helsingør
Stengade 37
3000 Helsingør
Ledige jobs
Jurainfo logo
Annoncér dit stillingsopslag her og nå ud til mere end 29.000 månedlige besøgende

Juridiske nyheder & artikler

Hold dig opdateret på de seneste juridiske nyheder eller søg blandt de mere end 4.000 artikler som allerede er udgivet. Vi har samlet det vigtigste viden ét sted.

Juridiske kurser & arrangementer

Find nemt dit næste kursus eller anden relevant efteruddannelse inden for dit felt. Søg på tværs af fagområder fra en række forskellige udbydere.

Find Juridisk Specialist

Brug for en advokat? Søg efter verificerede specialister på tværs af advokatbranchen og find en specialist inden for det område, hvor du søger råd og vejledning.

Nyhedsservice
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden
Vælg selv dine interesseområder og modtag juridisk nyt fra landets førende specialister.
Tilmeld dig nu
Artikler, der kunne være relevante for dig
Hvilke kontrolforanstaltninger må du bruge over for dine medarbejdere?
Hvilke kontrolforanstaltninger må du bruge over for dine medarbejdere?
30/10/2020
Persondata, Ansættelses- og arbejdsret
Tavshedsklausuler i sexisme og sexchikane sager
Tavshedsklausuler i sexisme og sexchikane sager
29/10/2020
Ansættelses- og arbejdsret
Modregning af anden løn i fritstillingsperioden (funktionærer)
Modregning af anden løn i fritstillingsperioden (funktionærer)
27/10/2020
Ansættelses- og arbejdsret
Er din firmapolitik vedrørende seksuelle krænkelser opdateret?
Er din firmapolitik vedrørende seksuelle krænkelser opdateret?
27/10/2020
Ansættelses- og arbejdsret
Ny EU-dom: Vikaransættelse må ikke være permanent
Ny EU-dom: Vikaransættelse må ikke være permanent
26/10/2020
Ansættelses- og arbejdsret
Nyt lovforslag sikrer medarbejdere udvidet ret til sorgorlov
Nyt lovforslag sikrer medarbejdere udvidet ret til sorgorlov
21/10/2020
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske online-platform samt formidler af juridisk viden. Her finder du juridiske nyheder, kurser og arrangementer. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
Vandtårnsvej 77, DK-2860 Søborg
E-mail: kontakt@jurainfo.dk
CVR-nr. 38375563
© 2020 Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted