Nyt lovforslag om registrering af arbejdstid sendt i ekstern høring

Siden EU-Domstolen den 14. juni 2019 afsagde dom om arbejdsgiveres pligt til at registrere deres medarbejderes arbejdstid har der pågået drøftelser mellem arbejdsmarkedets parter og regeringen i regi af Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg om implementeringen af EU-dommen, der pålægger medlemsstaterne at indføre et sådant krav i national lovgivning.

Der følges nu op på dette med det nye lovforslag, som indfører et krav for arbejdsgiver om implementering af tidsregistreringssystemer på arbejdspladsen.

Lovforslaget udvider desuden muligheden for at undtage flere personalegrupper, som ikke er omfattet af kollektiv overenskomst, for lovens regler om arbejdstid, pauser ved arbejde over seks timer og ugentlig hviletid.

”Opt-out” fra reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid, pauser, mv.

Lovforslaget viderefører de i forvejen gældende regler om, at loven ikke finder anvendelse, hvis medarbejderne i medfør af kollektiv overenskomst er sikret de direktivmæssige rettigheder. 

I det nye lovforslag foreslås, at det i § 1, stk. 3 indføres, at det ved skriftlig aftale med en udenforstående lønmodtager kan aftales, at vedkommende er undtaget fra visse af arbejdstidslovens regler, hvis medarbejderen er sikret rettigheder i henhold til en nærmere angiven kollektiv overenskomst, som er gældende på den virksomhed, hvor lønmodtageren er ansat. 

Dette drejer sig eksempelvis om reglerne for maksimal gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 48 timer over en 4-måneders periode, pause ved mere end 6 timers arbejde og natarbejde. 

Ligeledes følger det af den nye bestemmelse i lovforslagets § 1, stk. 6, at det under overholdelse af de generelle principper om beskyttelse af lønmodtagerens sikkerhed er muligt at undtage visse personalegrupper fra en række af reglerne i loven.

Muligheden for at undtage medarbejdere for visse af reglerne i loven gælder, hvis arbejdstidens længde som følge af de særlige træk ved det udførte arbejde ikke kan måles eller fastlægges på forhånd, eller når lønmodtageren selv kan planlægge sin arbejdstid eller har ledelsesmæssige funktioner. 

I en fortolkningsmeddelelse fra EU-Kommissionen er det anført, at undtagelsesbestemmelsen kan omfatte ”højtstående ledere” (som vel at mærke ikke er registrerede direktører) samt ”visse eksperter, erfarne advokater i et ansættelsesforhold eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid.” Ifølge fortolkningsmeddelelsen er der ikke tale om en udtømmende liste. 

Ved overenskomster, der er indgået mellem de mest repræsentative parter i Danmark, kan der med indførelsen af den nye § 4 a, også indgås individuelle aftaler med lønmodtagere, der er omfattet af overenskomstbestemmelser om rådighedsvagter, inklusiv lokalaftaler herom, om fravigelse af 48-timers reglen. Der skal desuden være tale om medarbejdere, der varetager samfundskritiske funktioner såsom vagtvirksomhed, havnearbejdere, mv., hvor rådighedsvagter anses for relativt almindelige. Arbejdet må dog ikke overstige mere end 60-timers ugentligt over en referenceperiode på 4 måneder. 

Medarbejdere, der har indgået sådanne individuelle aftaler, kan ifølge § 4 a, stk. 3, til hver en tid trække sit samtykke til en fravigelse af reglerne tilbage. 

En ”opt out”-aftale kan kun fravige 48-timers-reglen. Arbejdsgivere der anvender og indgår ”opt out-aftaler” skal foretage de nødvendige foranstaltninger for at sikre de ansattes sikkerhed og sundhed. Som eksempler kan nævnes gratis helbredskontrol hvert andet år eller udførelse af APV med arbejdstid som fokuspunkt oftere end hvert tredje år.

Registrering af arbejdstid

Det nye lovforslag indebærer desuden – som nævnt – at der for arbejdsgivere vil være pligt til at indføre et system for registrering af arbejdstiden på arbejdspladsen.

Arbejdsgivere kan frit vælge, hvordan de vil indrette et sådant arbejdstidsregistreringssystem, men der stilles krav om, at der skal være tale om et ”objektivt, pålideligt og tilgængeligt arbejdstidsregistreringssystem, der gør det muligt at måle den enkelte lønmodtageres daglige arbejdstid”.

Af bemærkningerne til lovforslaget fremgår det, at anvendelsen af oplysninger, som registreres i systemet, fortsat vil være underlagt de restriktioner, som i forvejen følger af gældende ret og aftaler – fx hvis en arbejdsgiver er omfattet af kontrolaftaler samt de restriktioner, som gælder i medfør af eksempelvis GDPR-reglerne.

Der lægges i lovforslaget også op til, at arbejdsgiver må opbevare de registrerede oplysninger i fem år efter udløbet af den periode, som udgør grundlaget for beregningen af lønmodtagerens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, hvilket vil sige ved udløbet af den 4-måneders referenceperiode, der i forvejen gælder efter arbejdstidsloven.

Kravet om indførelse af et tidsregistreringssystem og forpligtelsen for lønmodtagere til at overholde dette gælder kun for de lønmodtagergrupper omfattet af loven og arbejdsmiljølovgivningens regler om hviletid. Medarbejdere, der er omfattet af lovforslagets § 1, stk. 6, er derfor ikke omfattet af registreringskravet.

For medarbejdere, som har samtykket i at arbejde mere end 48 timer om ugen, gælder der et mere vidtgående krav til arbejdsgivere, som pålægger arbejdsgiveren at føre ajourførte registre og derudover også stille oplysningerne til rådighed for Arbejdstilsynet samt på anmodning udlevere de indgåede aftaler med medarbejderne til Arbejdstilsynet.

Arbejdstilsynet kan af sikkerheds- og sundhedsmæssige årsager forbyde eller begrænse arbejde ud over de 48 timer, hvis dette er nødvendigt for at overholde arbejdsmiljølovgivningen. En sådan afgørelse kan påklages til Arbejdsmiljøklagenævnet af arbejdsgiveren.