Pr. 1. juli 2022 er det ikke længere tilladt for arbejdsgivere at indhente oplysninger om jobansøgeres alder i forbindelse med en jobansøgning. Medmindre du som arbejdsgiver har en særlig grund til det.
Forskelsbehandling på grund af alder
Som du nok allerede ved, gælder der i dag et forbud mod at diskriminere på grund af alder.
Ifølge forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Kort fortalt må du, som arbejdsgiver ikke forskelsbehandle i forbindelse med ansættelse, under ansættelsen eller i ansættelsens ophør.
Hvornår er der tale om forskelsbehandling? Læs mere i denne artikel.
Det allerede gældende forbud betyder, at arbejdsgiver ikke må lægge vægt på aldersforholdet i forbindelse med en jobansøgning. Arbejdsgiver må derfor ikke annoncere med, at der alene søges eller foretrækkes medarbejdere i en bestemt aldersgruppe.
Imidlertid har det allerede gældende forbud ikke været en hindring for, at arbejdsgiver lovligt har kunne spørge ind til jobansøgeres alder ved jobansøgningen. Det er lige præcis dét, som lovændringen nu vil ændre på.
Hvad betyder det nye forbud for din rekrutteringsproces?
Fra 1. juli i år må du som arbejdsgiver ikke længere anmode om oplysninger om en ansøgers alder i forbindelse med indlevering, indsendelse, uploading eller indtastningen m.v. af en jobansøgning.
Du må med andre ord ikke være i stand til kunne screene jobansøgere på baggrund af deres alder i forbindelse med jobansøgningen, og dermed kunne forhåndsfrasortere jobansøger på baggrund af alder.
Formålet med lovændringen er at sikre, at jobansøgere ikke bliver fravalgt på grund af alder. Alle ansøgere skal have en chance for at blive indkaldt til samtale, uanset alder.
Konkret betyder lovændringen bl.a., at anmodning om oplysning om alder skal fjernes fra stillingsopslag, og at felter om alder og fødselsdato skal fjernes fra jeres evt. elektroniske/digitale rekrutterings-systemer.
Du bør derfor snarest muligt sørge for at få tilrettet evt. rekrutteringssystemer, sådan at der pr. 1. juli 2022 ikke bliver spurgt ind til en jobansøgers alder eller fødselsdag i forbindelse med jobansøgningen.
Derudover skal du i øvrigt være særligt opmærksom på risikoen for aldersdiskrimination i forbindelse med den øvrige rekrutteringsproces af nye medarbejdere. Kontaktpersoner på jobannoncer skal være særligt opmærksom på IKKE at spørge til en kandidats alder, når de bliver kontaktet.
Du skal som arbejdsgiver fortsat have mulighed for at lægge vægt på kvalifikationer og erfaring i forbindelse med rekrutteringen, hvis sådanne kriterier ellers er sagligt begrundende og proportionale for så vidt, angår det pågældende arbejde. Derfor har du fortsat ret til at se ansøgers CV, eksamensbeviser m.v., også selvom det er muligt at udlede jobansøgeres alder. Du må dog ikke vurderer ansøgere ud fra alder isoleret set.
Må arbejdsgiver spørge ind til alder ved ansættelsessamtalen?
I lovændringen er det præciseret, at arbejdsgiver ikke må anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved ”indlevering, indsendelse, uploading og indtastning m.v. af jobansøgning”. Denne formulering tager højde for fremtidig teknologisk udvikling og er derfor ikke udtømmende.
Du må fortsat gerne spørge ind til en jobansøgers alder ved efterfølgende jobsamtaler og ved ansættelsessamtalen.
Hos WTC forventer vi, at lovændringen medfører et øget fokus på aldersdiskrimination. Derfor bør du som arbejdsgiver være opmærksom på, hvorvidt det overhovedet er relevant at spørge ind til alder. Der vil være en øget risiko for, at arbejdsgiver bliver mødt med et godtgørelseskrav for tilsidesættelse af forskelsbehandlingsloven – særligt fra en afvist ansøger.
Undtagelser til det nye forbud
I særlige tilfælde vil det fortsat være muligt at lægge vægt på alder i forbindelse med en jobansøgning.
Du kan f.eks. fortsat spørge ind til ansøgers alder ved ansættelse af unge under 18 år, hvis du som arbejdsgiver er omfattet af en kollektiv overenskomst, som indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år. Er du derimod ikke omfattet af en kollektiv overenskomst, kan du bede om ansøgers alder ved ansættelse af unge under 15 år.
Der kan være andre love og offentlige foranstaltninger, som har til formål at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer af en bestemt alder, f.eks. for ældre lønmodtagere. I disse situationer kan du også som arbejdsgiver anmode om oplysninger om ansøgerens alder, jf.
En arbejdsgiver kan derudover fortsat særbehandle ældre ansøgere for at fremme deres beskæftigelsesmuligheder. Du kan f.eks. udforme eller opretholde en seniorpolitik, hvor formålet er at tiltrække og fastholde ældre medarbejdere, f.eks. i form af seniordage og seniorjobs. I disse henseender kan du anmode om oplysninger om ansøgerens alder.
Hvis der er fastsat aldersgrænser for adgang til beskæftigelse i lov eller i medfør af lov for at beskytte/sikre børn og yngre lønmodtagere, kan du også anmode om ansøgerens alder.
Har du spørgsmål til det nye forbud, der træder i kraft den 1. juli 2022, eller til forskelsbehandlingsloven i øvrigt, er velkommen til at kontakte os for en uformel drøftelse.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
