Europa-Kommissionens vedtog i marts 2021 et lovforslag om løngennemsigtighed i EU. Europa-Parlamentet og Rådet for Den Europæiske Union er nu nået til enighed om indholdet i direktiv om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder. Løngennemsigtighedsdirektivet skal sikre lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer.
De nye regler om løngennemsigtighed skal styrke princippet om lige løn til mænd og kvinder samt forbedre adgangen til domstolene for de arbejdstagere, der har været udsat for diskrimination.
Det fremgår af direktivet, at direktivet finder anvendelse for arbejdsgivere i den offentlige og private sektor.
Foranstaltningerne, der foreslås i direktivet, kan inddeles i to grupper:
1. Øget løngennemsigtighed
Det fremgår af direktivets artikel 5, at ansøgere til en stilling har ret til at modtage oplysninger om det indledende lønniveau eller lønintervallet fra den potentielle arbejdsgiver. Oplysningerne skal være baseret på objektive, kønsneutrale kriterier og skal vedrøre den pågældende stilling.
Derudover må en arbejdsgiver hverken mundtligt eller skriftligt, personligt eller gennem en repræsentant spørge ansøgerne om lønhistorikken i deres tidligere ansættelsesforhold.
Arbejdstagerne og arbejdstagerrepræsentanterne har ret til at anmode om oplysninger om deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer for arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Arbejdsgivere med mindst 250 ansatte skal hvert år blandt andet:
- gøre oplysninger om bl.a. lønforskellen mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere i deres organisation offentligt tilgængelige
- fremlægge oplysninger om lønforskellen opdelt efter kategori af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi
Arbejdsgivere med mellem 150 og 249 ansatte skal gøre oplysningerne offentligt tilgængelige hvert tredje år.
Fra fem år efter direktivets gennemførelse skal arbejdsgivere med mellem 100 og 149 ansatte også gøre oplysningerne offentligt tilgængelige hvert tredje år.
I de tilfælde, hvor lønredegørelsen viser en forskel på mindst 5 % i den gennemsnitlige løn mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og hvor arbejdsgiveren ikke kan begrunde forskellene i objektive kønsneutrale faktorer, skal der foretages en lønvurdering i samarbejde med arbejdstagerrepræsentanterne.
2. Håndhævelsesmekanismer
De arbejdstagere der har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn, kan modtage kompensation, herunder fuld tilbagebetaling af efterbetaling og relaterede bonusser eller naturalydelser.
Derudover følger det af direktivet, at de enkelte medlemsstater skal sikre, at når arbejdstagere, der betragter sig som krænket, fordi ligelønsprincippet ikke er anvendt over for dem, har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der har været tale om forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at der ikke har fundet forskelsbehandling sted (delt bevisbyrde).
Næste skridt
Direktivet skal nu formelt vedtages i Europa-Parlamentet og Rådet. Medlemsstaterne har herefter tre år til at implementere direktivet.
Bech-Bruuns kommentarer
Hos Bech-Bruun følger vi den videre behandling af løngennemsigtighedsdirektivet tæt, og vil løbende opdatere vores nyhedsside, når der er nyt om implementeringen.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
