Ny højesteretsdom om fastholdelsesbonus

Sagens omstændigheder

Tre nøglemedarbejdere indgik i november 2017 en aftale med deres arbejdsgiver Top Toy om en fastholdelsesbonus på op til 3 måneders løn. Beløbet ville blive udbetalt, hvis de tre medarbejdere forblev i deres stillinger indtil udgangen af januar 2019.

Top Toy, som var nødlidende, blev taget under konkursbehandling den 28. december 2018. Konkursboet indtrådte den 10. januar 2019 i de pågældende medarbejderes ansættelsesforhold, og medarbejderne fratrådte først deres stillinger efter udgangen af januar 2019.

Spørgsmålet var herefter, hvilken status kravene på fastholdelsesbonus havde i konkursordenen, herunder om fastholdelsesbonusserne skulle anses som løn.

Højesterets resultat

Højesteret fandt, at konkursboets indtræden i de tre medarbejderes ansættelsesforhold ikke alene omfattede medarbejdernes ansættelseskontrakter, men også deres aftaler om fastholdelsesbonus.

Højesteret fandt videre, at medarbejdernes krav på fastholdelsesbonus kun skulle betales af boet som såkaldt massekrav, hvis bonusserne kunne anses som løn for en løbende arbejdsydelse, som medarbejderne havde udført for boet efter konkursdekretets afsigelse.

Det forhold, at konkursboets indtræden også omfattede medarbejdernes aftaler om fastholdelsesbonus, indebar således ikke i sig selv, at medarbejdernes krav på fastholdelsesbonus blev til et massekrav.

Højesterets kom frem til, at medarbejdernes krav på fastholdelsesbonus ikke kunne anses som løn for deres arbejde for boet efter konkursdekretets afsigelse. Medarbejdernes fastholdelsesbonusser var alene betaling for, at medarbejderne skulle blive i deres respektive stillinger i en for Top Toy kritisk periode. Højesteret mente derfor ikke, at bonusserne skulle anses som løn for udført arbejde, og derfor var det heller ikke massekrav.

Højesteret lagde vægt på følgende forhold:

• Bonusserne var kun betingede af, at medarbejderne forblev i deres stillinger og udførte deres respektive arbejdsopgaver som hidtil indtil udgangen af januar 2019.
• Bonusserne blev ifølge aftalerne ikke tillagt feriepenge, pension eller andre lønrelaterede betalinger.
• Bonusserne var ikke udtryk for honorering for en særlig arbejdsindsats.
• Bonusserne blev tilbudt som led i at sikre Top Toy i en usædvanlig og særligt kritisk periode.

Focus Advokater bemærker

For så vidt angår funktionærer, følger det af fast teori og retspraksis, at fastholdelsesbonusser kun helt undtagelsesvist kan aftales uden at være omfattet af funktionærlovens § 17 a, hvorefter en funktionær, som fratræder undervejs i en bonusperiode, oppebærer ret til forholdsmæssig bonus. Begrænsningerne er de samme for andre lønmodtagere, som har lignende rettigheder f.eks. i medfør af overenskomst.

For mange arbejdsgivere er retsstillingen problematisk, idet kravet på forholdsmæssig betaling, hvis funktionæren fratræder før tid, helt åbenbart strider imod intentionen bag en fastholdelsesbonus.

Kravene til, hvornår der kan aftales en fastholdelsesbonus, som er undtaget fra funktionærlovens § 17 a, er meget begrænsede. Dette følger blandt andet af den ledende dom på området (U.2012.1315H) om en fastholdelsesbonus til udvalgte nøglemedarbejdere i Energinet, som var ansvarlige for udførslen af arbejdet i et kontrolrum, der var essentiel for forsyningssikkerheden i Østdanmark.

Højesterets afgørelser i Energinet-dommen og nu Top Toy-dommen fastslår, at der skal være en helt særlig begrundelse og usædvanlig tungtvejende interesse for arbejdsgiver, før det er muligt at aftale en fastholdelsesbonus, der ikke er omfattet af funktionærlovens § 17 a, og bonussen skal være ren præmiering for at forblive i stillingen til et bestemt tidspunkt.

Focus Advokater anbefaler, at arbejdsgivere altid sørger juridisk rådgivning, inden der laves aftaler om fastholdelsesbonus med medarbejdere, fordi faldgruberne er mange. Som arbejdsgiver skal man være bevidst om, at bonussen, hvis der som sagt er tale om funktionærer eller andre lønmodtagere med lignende rettigheder, skal udbetales forholdsmæssigt ved fratræden, medmindre der konkret er grund til at undtage den, hvilket en juridisk rådgiver med ekspertise på området kan bistå med at svare på.

Vil du vide mere?

Focus Advokaters team for ansættelsesret har stor erfaring med rådgivning inden for ansættelses- og arbejdsforhold. Dette gælder alle aspekter af personaleforhold lige fra ansættelsesforholdet etableres til ansættelsesforholdet afsluttes. Har du spørgsmål eller brug for rådgivning, er du velkommen til at kontakte vores ansættelsesretlige team.