Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Kurser Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Podcasts Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Ansøg om en profil Bliv kursusudbyder Bliv jobannoncør
Artikel

Ny dom: Vagttjeneste uden krav om ophold på arbejdssted kan udgøre arbejdstid

Bech Bruun
05/01/2022
Ny dom: Vagttjeneste uden krav om ophold på arbejdssted kan udgøre arbejdstid
Bech Bruun logo
EU-Domstolen har i sin afgørelse (C-214/20) af 11. november 2021 indskærpet, hvornår vagttjeneste uden krav om ophold på arbejdsstedet kan udgøre ”arbejdstid”, sådan som begrebet er fastlagt i artikel 2, nr. 1), i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (”Arbejdstidsdirektivet”).

Sagen kort

En deltidsbrandmand var i sin ansættelse underlagt en ordning for vagttjeneste uden krav om ophold på arbejdsstedet. I vagtperioderne var han ikke forpligtet til at opholde sig et bestemt sted men i tilfælde af, at han modtog et nødopkald, skulle han være i stand til at nå frem til brandstationen inden for fem minutter fra opkaldet og under alle omstændigheder overholde en maksimal frist for ankomst på ti minutter. Han havde desuden pligt til at deltage i 75 % af brandstationens udrykninger.


Perioden, hvori han skulle stå til rådighed, kunne i princippet udgøre 24 timer i døgnet syv dage om ugen. Perioden var kun afbrudt af ferier, andre fridage samt perioder, hvor brandmanden på forhånd havde meddelt, at han ikke stod til rådighed.


Brandmanden havde tilladelse til at udøve erhvervsmæssig beskæftigelse for egen regning eller en anden arbejdsgiver, så længe beskæftigelsen ikke oversteg 48 timer om ugen og ikke var i konflikt med brandmandens aktive timer. Derudover skulle beskæftigelsen udøves inden for en rimelig af-stand til brandstationen for at være i stand til at overholde fristen for fremmøde efter et nødopkald.


Brandmanden var modsat sin arbejdsgiver af den opfattelse, at de timer, hvor han var på vagttjene-ste, skulle kvalificeres som ”arbejdstid” som fastlagt i Arbejdstidsdirektivet. Det blev herefter forelagt EU-Domstolen at vurdere, hvorvidt timerne under vagttjenesten skulle kvalificeres som ”arbejdstid” i Arbejdstidsdirektivets forstand.


EU-Domstolens afgørelse

”Arbejdstid” forstås efter arbejdstidsdirektivets artikel 2, nr. 1), som det tidsrum, hvori arbejdstageren er på arbejde og står til arbejdsgiverens rådighed under udførelsen af sin beskæftigelse eller sine opgaver i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis.


I overensstemmelse med EU-Domstolens tidligere retspraksis fastslog Domstolen, at begrænsninger, som objektivt set og i et meget betydeligt omfang påvirker arbejdstagerens mulighed for frit at disponere sin tid, hvor arbejdstagerens tjenesteydelse ikke er påkrævet, er omfattet af begrebet ”ar-bejdstid”. Ved en bestemt periode under en vagttjeneste, hvor sådanne begrænsninger ikke findes, vil det kun være den tid, som er knyttet til arbejdsydelsen, som udgør ”arbejdstid”.


Med henblik på at vurdere om sådanne begrænsninger foreligger, fastslog EU-Domstolen, at der i overensstemmelse med tidligere praksis skal tages hensyn til den reaktionsfrist, som er pålagt arbejdstageren at skulle overholde efter et nødopkald samt hyppigheden af opkaldene.


Som tillæg til dette hensyn er det imidlertid også nødvendigt at tage hensyn til andre begrænsninger, der pålægges arbejdstageren. I den konkrete sag bemærkede Domstolen hertil, at de omstændigheder, at brandmanden ikke var forpligtet til at befinde sig på et bestemt sted i løbet af vagttjenesten, at han ikke var forpligtet til at deltage i alle udrykninger, og at det var tilladt for ham at udøve anden erhvervsmæssig beskæftigelse, gjorde det muligt at antage, at han var i stand til frit at disponere over sin tid, medmindre den gennemsnitlige hyppighed af opkaldene samt varigheden af udrykningerne forhindrede dette.


EU-Domstolen konkluderede på den baggrund, at en periode med tilkaldevagt, som i den konkrete sag ikke udgør ”arbejdstid”, hvis det på baggrund af en helhedsvurdering af de konkrete omstændig-heder kan konkluderes, at begrænsningerne, som er pålagt arbejdstageren, ikke er af en sådan art, at de objektivt set og i meget betydeligt omfang påvirker dennes mulighed for frit at disponere over den tid, hvor arbejdstageren har vagttjeneste. Det tilkom den nationale ret at foretage denne helhedsvur-dering i det konkrete tilfælde, for så vidt angik brandmanden.


EU-Domstolen bemærkede desuden, at selv om perioden måtte kvalificeres som ”hvileperiode”, kan perioder med vagttjenester være så lange og hyppige, at de udgør en risiko for arbejdstagerens sikkerhed og sundhed i strid med Rådets direktiv 89/391/EØF af 12. juni 1989 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet. Det tilkom også den nationale ret at vurdere, om dette var tilfældet.


Bech-Bruuns kommentarer

Afgørelsen viser, i overensstemmelse med tidligere praksis fra EU-Domstolen, at vagttjeneste uden krav om ophold på arbejdspladsen kan betragtes som arbejdstid, såfremt det efter en konkret helhedsvurdering vurderes, at arbejdstageren uden de store begrænsninger kan disponere over sin tid i sin periode med vagttjeneste. EU-Domstolen fastlægger i den forbindelse, at det i denne helhedsvurdering kan indgå, hvorvidt arbejdstageren har mulighed for at udføre anden erhvervsmæssig beskæftigelse under vagttjenesten og ikke er pålagt at skulle reagere på alle tilkald samt længden af fristen for indkaldelse til arbejdet og hyppigheden af, hvor ofte arbejdstageren indkaldes på arbejde.


Derudover viser afgørelsen, at arbejdsgivere skal være opmærksomme på ikke hyppigt at pålægge deres ansatte lange vagttjenester, som kan være til skade for den ansattes sikkerhed og sundhed. Dette er også på trods af, at perioden med vagttjeneste ikke kvalificeres som arbejdstid.

Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Fagligt indhold, der kunne være relevante for dig
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Jurainfo Exclusive logo
PODCAST
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Bliv klogere på whistleblowerloven, herunder hvilke virksomheder, der har pligt til at etablere en whistleblowerordning.
Artikler, der kunne være relevante for dig
International arbejdskraft - klare anbefalinger
International arbejdskraft - klare anbefalinger
01/07/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Tidsregistrering - er I klar?
Tidsregistrering - er I klar?
19/06/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Kommune var for langsom
Kommune var for langsom
21/06/2024
Ansættelses- og arbejdsret, Forsikring og erstatning
Skat og brug af udenlandsk arbejdskraft
Skat og brug af udenlandsk arbejdskraft
21/06/2024
Skatte- og afgiftsret, Ansættelses- og arbejdsret
Lige rettigheder til vikarer på overenskomst
Lige rettigheder til vikarer på overenskomst
20/06/2024
Ansættelses- og arbejdsret, EU-ret
Nye regler for udenlandsk arbejdskraft vedtaget
Nye regler for udenlandsk arbejdskraft vedtaget
24/06/2024
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 62B, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du hjælp til at finde en specialist?
2024 © Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted