Ny dom: Berettiget at kræve alkoholtest af ansøgere til stilling i flybranchen

Sagen kort

En ground handling-virksomhed i flybranchen krævede, at alle ansøgere til stillinger i virksomheden som cargo-ekspeditionsmedarbejdere ved afgivelse af en blodprøve skulle medvirke til en CDT-test, som har til formål at afdække ansøgerens alkoholforbrug over en forudgående periode på op til fire uger.

Det var oplyst, at en positiv CDT-test forudsætter, at den testede person på daglig basis i de seneste en til fire uger forud for blodprøvetagningen har indtaget alkohol svarende til minimum en flaske vin eller 12 cl stærk spiritus. Som det var anført i en præsentation af ordningen: ”Endast helgdrickande ger inte et förhöjt CDT-värde”.

Det fremgik af stillingsopslagene, at ansøgere skulle testes for alkoholforbrug, og at deltagelse i testen forudsatte skriftligt samtykke fra ansøgeren, som kunne tilbagekaldes. Hvis CDT-testen var positiv, ville den pågældende ansøger som udgangspunkt blive udelukket fra den videre ansættelsesproces. Testresultatet ville ikke blive opbevaret i virksomheden.

Spørgsmålene i sagen var, om kravet om, at ansøgere medvirkede til en CDT-test for alkoholforbrug, var i strid med LO og DA’s aftale af 27. oktober 2006 om kontrolforanstaltninger og helbredsoplysningsloven, samt om det indebar et misbrug af ledelsesretten.

Arbejdsrettens afgørelse

Arbejdsretten henviste til, at pkt. 1 og 2 i LO og DA’s aftale om kontrolforanstaltninger alene omtaler ”lønmodtagere” som omfattet af den personkreds, der er beskyttet af aftalen. Arbejdsretten fandt på den baggrund, at aftalen om kontrolforanstaltninger ikke omfatter personer, der alene har ansøgt om ansættelse, og som virksomheden endnu ikke har besluttet at ansætte. Kravet om ansøgernes medvirken til CDT-testen i rekrutteringsfasen var derfor ikke i strid med LO og DA’s aftale om kontrolforanstaltninger.

Med hensyn til helbredsoplysningsloven henviste Arbejdsretten til Højesterets dom af 27. maj 2011, hvor Højesteret fandt, at oplysninger om misbrug af nydelsesmidler, herunder alkohol, ikke kunne anses for at være helbredsoplysninger i helbredsoplysningslovens forstand, hvorfor loven ikke gælder oplysninger om personers forbrug af alkohol. Med henvisning til, at testen gav et øjebliksbillede af den pågældende ansøgers alkoholforbrug i en periode på indtil fire uger forud for testen, fandt Arbejdsretten, at testen ikke indebar oplysninger om, hvorvidt den pågældende led af en sygdom eller var i risiko for at udvikle en sådan.

Arbejdsretten fandt herefter, at anvendelsen af CDT-testen ikke var i strid med helbredsoplysningsloven.

I forhold til spørgsmålet om, hvorvidt anvendelsen af CDT-testen udgjorde et misbrug af ledelsesretten, udtalte Arbejdsretten følgende:

”Ledelsesretten må endvidere antages at indebære, at en privat arbejdsgiver ved beslutningen om at ansætte nye medarbejdere har et frit skøn med hensyn til at vælge den rette person blandt flere ansøgere, når der ikke herved sker en udvælgelse efter ansøgerens fagforeningsforhold eller en udvælgelse i strid med lovgivningen mod diskrimination. Det må herefter som udgangspunkt anses for berettiget, at en arbejdsgiver foretrækker at ansætte personer, der må antages ikke at have et højt alkoholforbrug, selv om forbruget foregår i fritiden, og der ikke konkret er grundlag for at antage, at det vil have indflydelse på den pågældendes udførelse af arbejdet.”

Arbejdsretten henviste til, at det som udgangspunkt måtte anses for berettiget, at en arbejdsgiver med ansøgers samtykke kan indhente oplysninger, der kan belyse den pågældende ansøgers forbrug af alkohol, hvis det må anses for sagligt og proportionalt og ikke indebærer en krænkelse af den pågældende medarbejder.

Arbejdsretten fandt herefter, at disse betingelser var opfyldt under hensyn til bl.a. virksomhedens nultolerance over for alkohol på arbejdspladsen og de krav om sikkerhed, der gælder for udførelse af arbejde i lufthavnen. Arbejdsretten afviste, at virksomheden skulle have misbrugt sin ledelsesret ved at kræve, at ansøgere medvirkede til CDT-testen. Dette var resultatet, selvom testen alene gav et øjebliksbillede af alkoholforbruget, fordi et positivt resultat forudsatte et betydeligt alkoholforbrug.

Arbejdsretten frifandt herefter virksomheden.

Bech-Bruuns kommentarer

Arbejdsrettens dom fastslår i overensstemmelse med Højesterets dom af 27. maj 2011, at oplysninger om ansattes forbrug af alkohol ikke anses for at være helbredsoplysninger, som er omfattet af helbredsoplysningsloven.

Der er grund til at hæfte sig ved, at retten bemærkede, at når testresultatet alene gav et øjebliksbillede af et betydeligt alkoholforbrug, var der ikke tale om ”oplysning om, hvorvidt den pågældende lider af en sygdom eller risikoen for, at den pågældende vil udvikle sygdom”. Der er således ikke tale om, at oplysning om alkoholisme ikke er omfattet af helbredsoplysningsloven.

Det er interessant, at parterne, som var repræsenteret af FH henholdsvis DA, reelt set anmodede Arbejdsretten om at fortolke LO og DA’s aftale om kontrolforanstaltninger, og at retten her nåede til det resultat, at aftalen ikke finder anvendelse, når der er tale om en ansøger til en stilling, som endnu ikke er ansat af den pågældende virksomhed. Derfor måtte det være de almindelige regler om ledelsesretten, som fandt anvendelse.

Arbejdsretten understreger i dommen, at en arbejdsgiver i medfør af ledelsesretten har et frit skøn med hensyn til ansættelse af medarbejdere, og at det er berettiget at foretrække ansøgere, som ikke har et højt alkoholforbrug, selvom det ikke har indflydelse på arbejdet.

Kravet om saglighed og proportionalitet er relevant, når det kommer til spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsgiveren kan forlange test for alkoholforbrug, og afgørelsen er her helt i tråd med andre afgørelser, som forudsætter, at reglementariske regler skal have en saglig og driftsmæssig begrundelse. Dette var tilfældet i sagen på grund af arbejdspladsens karakter.

Vil du vide mere?

Hvis du har spørgsmål, er du velkommen til at kontakte vores specialister i arbejds- og ansættelsesret Lise Lauridsen, Morten Ulrich eller Sandro Ratkovic. Du kan også rette henvendelse til din kontaktperson hos Bech-Bruun.