Hvis en arbejdsgivers ændring af lønvilkår er til skade for medarbejderne og medfører, at ansættelseskontrakterne ophører, hvis medarbejderne ikke accepterer ændringen, så kan det betegnes som en afskedigelse som defineret i EU-direktivet om kollektive afskedigelser. Det udtalte EU-Domstolen i en nylig sag. Derudover fandt EU-Domstolen, at en arbejdsgiver er forpligtet til at indlede en konsultationsprocedure med medarbejdernes repræsentanter, når denne påtænker at foretage en sådan ensidig ændring af lønvilkårene.
EU-Domstolens dom af 21. september 2017, sag C-429/16
Sagen kort
Sagen angik en polsk lægeklinik (A), der siden 2009 havde oplevet økonomiske problemer. I 2013 besluttede A, at A skulle omdannes til et erhvervsdrivende selskab. I ønsket om at bevare kontrakten med den polske sundhedsfond om levering af medicinske tjenesteydelser valgte A ikke at nedlægge nogen stillinger i forbindelse med omlægningen.
Efter nogen tid – og efter at have udtømt andre sparemuligheder – foreslog A dog, at alle medarbejdere skulle gå 15 % ned i løn for en periode. Forslaget blev kun accepteret af ca. 20 % af A's medarbejdere. A sendte en ændringsopsigelse til de øvrige medarbejdere vedrørende ændringen af lønvilkårene. A havde ikke hørt medarbejdernes fagforening om ændringen, men havde i stedet kontaktet medarbejderne individuelt.
Medarbejderne anlagde sag mod A ved de polske domstole med påstand om, at ændringen af lønvilkårene blev erklæret ugyldig. De nationale domstole forelagde i den forbindelse følgende spørgsmål for EU-Domstolen:
- i. Kan en ensidig ændring fra en arbejdsgivers side af lønvilkår, der er til skade for medarbejderne, og som i tilfælde af medarbejdernes afvisning medfører, at ansættelseskontrakterne ophører, kvalificeres som en afskedigelse i henhold til EU-direktivet om kollektive afskedigelser?
- ii. Skal samme EU-direktiv fortolkes således, at en arbejdsgiver er forpligtet til at indlede en konsultationsprocedure med medarbejdernes repræsentanter med henblik på at nå frem til en aftale for blandt andet at undgå eller begrænse de kollektive afskedigelser, når denne påtænker at foretage en sådan ensidig ændring af lønvilkårene? Den nationale ret henviste i den forbindelse til, at en arbejdsgiver efter polsk ret har pligt til at konsultere de fagforeninger, som er repræsenteret i den pågældende virksomhed, om planerne om at gennemføre en kollektiv afskedigelse.
EU-Domstolens dom
Spørgsmål i)
EU-direktivet om kollektive afskedigelser definerer blandt andet kollektive afskedigelser som afskedigelser, der foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes medarbejderen selv, når antallet af afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre:
- mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 medarbejdere
- mindst 10 % af antallet af medarbejdere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og højst 300 medarbejdere
- mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 medarbejdere
Den danske implementeringslov definerer kollektive afskedigelser på tilsvarende måde.
EU-Domstolen fastslog, at begrebet afskedigelse skal fortolkes således, at det også omfatter den situation, at en arbejdsgiver ensidigt – og af grunde, som ikke kan tilregnes medarbejderen selv – foretager væsentlige ændringer i en medarbejders ansættelses- eller lønvilkår til skade for medarbejderen.
Heraf kunne EU-Domstolen udlede, at hvis en arbejdsgiver ensidigt og til skade for en medarbejder foretager en uvæsentlig ændring af et væsentligt ansættelses- eller lønvilkår eller foretager en væsentlig ændring af et uvæsentligt ansættelses- eller lønvilkår af grunde, som ikke kan tilregnes medarbejderen selv, ikke kan kvalificeres som en afskedigelse i henhold til EU-direktivet.
I den konkrete sag fandt EU-Domstolen, at lønnedgangen på 15 % som udgangspunkt udgjorde en væsentlig ændring, men at den midlertidige karakter dog betød, at ændringen ikke alligevel nødvendigvis var væsentlig. EU-Domstolen anførte, at vurderingen af, om lønnedgangen udgjorde en væsentlig ændring, i sidste ende tilkom den polske domstol.
Spørgsmål ii)
Af EU-Direktivet om kollektive afskedigelser fremgår det, at når en arbejdsgiver påtænker at foretage kollektive afskedigelser, er denne forpligtet til i tilstrækkelig god tid at indlede konsultationer med medarbejdernes repræsentanter med henblik på at nå frem til en aftale for at undgå opsigelser af ansættelseskontrakter eller begrænse antallet og afbøde følgerne heraf.
I relation til denne bestemmelse bemærkede EU-Domstolen, at A måtte have forventet, at en del af medarbejderne ikke ville acceptere lønnedgangen og dermed ville blive opsagt som følge af deres afslag på at acceptere ændringen. EU-Domstolen fandt på den baggrund, at A's ændring af medarbejdernes løn udgjorde en beslutning, der forpligtede A til at påtænke eller planlægge kollektive afskedigelser, hvorfor A havde været forpligtiget til at kontakte medarbejdernes fagforening.
EU-Domstolen har ligeledes fundet i en dom af 21. september 2017 (sag C-149/16), at en arbejdsgiver har pligt til at foretage den nævnte konsultationsprocedure, når denne har til hensigt – til skade for medarbejderne – at foretage en ensidig ændring af lønvilkårene, som i tilfælde af en afvisning fra medarbejdernes side medfører et ophør af arbejdsforholdet.
Besvarelse af den polske domstols spørgsmål
På baggrund af ovenstående besvarede EU-Domstolen de forelagte spørgsmål med følgende:
- i. EU-direktivet om kollektive afskedigelser skal fortolkes således, at en ensidig ændring fra arbejdsgiverens side af lønvilkårene, der er til skade for medarbejderne, og som i tilfælde af medarbejdernes afvisning medfører, at ansættelseskontrakterne ophører, kan betegnes som en afskedigelse.
- ii. Samme EU-direktiv skal endvidere fortolkes således, at en arbejdsgiver er forpligtet til at indlede en konsultationsprocedure med medarbejdernes repræsentanter, når denne påtænker at foretage en sådan ensidig ændring af lønvilkårene.
Hvad viser dommen?
Dommen illustrerer, at begrebet afskedigelse i henhold til EU-direktivet om kollektive afskedigelser foruden afskedigelser i traditionel forstand også under visse betingelser omfatter væsentlige vilkårsændringer. Hvorvidt en vilkårsændring kan kvalificeres som væsentlig er op til de nationale domstole at afgøre.
Endvidere illustrerer dommen, at forpligtelsen til at indlede konsultationsproceduren indtræder på det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren påtænker at træffe en beslutning, der må forventes at kunne medføre kollektive afskedigelser. Afgørelsen tydeliggør således, at det ikke har betydning, at arbejdsgiveren ikke har haft til hensigt at iværksætte kollektive afskedigelser, idet det afgørende er, om ændringen rent faktisk må forventes at kunne medføre afskedigelser.
-medium.jpg)
