Medarbejderes ”tidstyveri” kan berettige bortvisning

I den første sag var en medarbejder, der var ansat som postbud, en dag forsvundet ind i en bygning i cirka 20 minutter, da han skulle aflevere en pakke. Hans fravær blev opdaget af to ledere i virksomheden, fordi han i forvejen var mistænkt for at snyde med arbejdstiden. Der blev afholdt flere samtaler med medarbejderen, som kom med skiftende forklaringer på, hvad han havde brugt de 20 minutter på. Virksomheden fremhævede i den forbindelse en række andre tilfælde, hvor virksomheden mente, at medarbejderen heller ikke havde udført sit arbejde. Ifølge virksomheden skulle medarbejderens snyd med arbejdstiden samtidig ses i lyset af, at han havde langt færre daglige opgaver end sine kollegaer.

Medarbejderen blev efterfølgende bortvist med henvisning til, at han havde snydt med registrering af sin arbejdstid, og at han ikke havde fortalt sandheden om den dag, han blev overvåget, hvilket havde ført til, at virksomheden ikke længere havde tillid til ham. Da sagen kom for retten, fik virksomheden medhold i, at medarbejderen var skyldig i ”tidstyveri”. Retten bemærkede, at snyd med tidsregistrering normalt førte til bortvisning i virksomheden, og derfor var bortvisningen af medarbejderen også berettiget.

I den anden sag havde en medarbejder, der var ansat som billetkontrollør, foretaget fiktive billetkontroller for at få det til at se ud som om, at han havde arbejdet, selv om det ikke var tilfældet. Medarbejderen blev bortvist efter virksomheden opdagede, at hans indtastninger ikke stemte overens med bussernes GPS-registreringer for de samme tidspunkter.

Retten kom frem til, at medarbejderen reelt havde holdt pause på de tidspunkter, hvor han hævdede at have udført billetkontrol, da kontrollen havde været fiktiv. Billetkontrol var en del af medarbejderens kerneopgaver, og der var derfor tale om et så alvorligt tillidsbrud, at bortvisningen var berettiget.

Hvad skal der til før ”tidstyveri” berettiger bortvisning?

En ekstra pause i arbejdstiden eller medarbejderens egen fleksible tilrettelæggelse af arbejdet uden godkendelse er ikke i alle tilfælde nok til at begrunde en bortvisning, især hvis medarbejderen i øvrigt når alle sine opgaver i løbet af dagen.

Men selvom de to sager om postbuddet og billetkontrolløren er konkret begrundet, er det alligevel muligt at fremhæve en række ting der kan tale for, at bortvisning er berettiget, eksempelvis:

• Hvis virksomheden har en klar politik for tidsregistrering, der beskriver konsekvenserne ved overtrædelse
• Hvis medarbejderen har forsømt sine arbejdsopgaver som led i fraværet
• Hvis medarbejderens ”tidstyveri” i øvrigt har haft en negativ indflydelse på arbejdet
• Hvis medarbejderens ”tidstyveri” kan anses for at udgøre et alvorligt tillidsbrud
• Hvis der er en aftale eller forventning om, at man skal være til stede på arbejdspladsen
  

Modsat vil bortvisning derfor heller ikke i alle tilfælde være berettiget, hvis en medarbejder forlader arbejdspladsen i arbejdstiden for at foretage private ærinder, hvis medarbejderen i øvrigt har været tilgængelig, hvis fraværet ikke har en negativ indflydelse på arbejdet og der hverken har været aftale eller forventning om, at medarbejderen skulle være tilstede på arbejdspladsen i arbejdstiden.

IUNO mener

Sagerne viser, at bortvisning af medarbejdere kan være berettiget, når medarbejdere snyder i forbindelse med registrering af deres arbejdstid. Blandt andet viser sagerne, at der i praksis lægges vægt på, om medarbejdere har været ærlige omkring deres handlinger, hvis de bliver konfronteret med snyderiet.

IUNO anbefaler, at virksomheder har klare retningslinjer for, hvordan medarbejdere håndterer deres arbejdstid, og hvordan overtrædelse af retningslinjerne sanktioneres. Bortvisning vil nemlig ikke i alle tilfælde være mulig, hvis medarbejderen har udført alle sine opgaver på kortere tid end forventet, og virksomheden ikke har aftalt eller gjort det klart for medarbejderen, hvad der i en sådan situation forventes af dem.

Virksomheder der overvejer at implementere IT systemer der indeholder muligheden for at overvåge medarbejdernes arbejdstid skal være opmærksom på de regler og begrænsninger der gælder efter reglerne om persondatabeskyttelse, og principperne for kontrol og overvågning af medarbejderne.

[Københavns byrets dom i sag BS-45449/2019-KBH af 21. december 2020 og Retten i Aarhus dom i sag BS-10669/2017-ARH af 11. december 2020]