Medarbejderen kunne godt blæse og have mel i munden

En ufaglært operatør var omfattet af en overenskomst, som gav ret til løn under barsel efter Industriens Overenskomst. Overenskomsten gav virksomheden ret til at foretage ændringer uden varsel, medmindre ændringerne var omfattende. Virksomheden og medarbejderen havde et gensidigt opsigelsesvarsel på en dag.

Medarbejderen fortalte virksomheden, at hun var gravid og omkring to måneder efter, blev det varslet, at der ikke længere var ret til barsel efter Industriens Overenskomst. Årsagen til ændringen var, at der havde været intern tvivl om rettighederne. Ændringens konsekvens var, at medarbejderen fik cirka 400 kr. mindre per måned under sin barsel.

På trods af ændringen fortsatte medarbejderen med at arbejde og gik så på barsel cirka tre måneder efter. Samme dag klagede medarbejderen til Ligebehandlingsnævnet og erklærede, at hun så sig som opsagt med tilbudt ansættelse på det ændrede vilkår. Hun vendte tilbage til sit arbejde efter sin barsel.

Klagen var handling

Højesteret var enig med landsretten i, at vilkårsændringen var væsentlig. Det var på grund af ændringens karakter og den korte tidsmæssige sammenhæng mellem, at medarbejderen fortalte, at hun var gravid. Virksomheden kunne ikke bevise, at ændringen ikke var på grund af hendes barsel. Det var derfor i strid med reglerne om ligebehandling, så hun fik 50.000 kr. i godtgørelse.

Medarbejderen havde ikke mistet sin ret til godtgørelse på trods af, at hun havde arbejdet cirka tre måneder under de nye vilkår. Hun klagede til Ligebehandlingsnævnet samme dag, hun gik på barsel, og gjorde det også klart for virksomheden, at hun ikke accepterede ændringen.

IUNO mener

Sagen viser, at medarbejdere godt kan have ret til godtgørelse på grund af brud på reglerne om ligebehandling, selvom de fortsætter med at arbejde under vilkårene under og efter barslen. Hvis der går for lang tid, kan medarbejdere miste retten som følge af passivitet. Som udgangspunkt forældes medarbejderes krav til kompensation efter fem år.

IUNO anbefaler, at I som virksomhed er opmærksomme på, om en ændring er væsentlig, før den indføres. Det er især, hvis medarbejderen er yderligere beskyttet som følge af reglerne om ligebehandling. Hvis ændringen er væsentlig, kræver det medarbejderens samtykke eller et varsel svarende til medarbejderens opsigelsesvarsel.

Vi har tidligere skrevet om sagen, da den var i landsretten, her.

[Højesterettens afgørelse af den 18. januar 2024 i sag BS-22779/2023-HJR]