Medarbejder med nedsat arbejdsevne opsagt efter afvisning af omplaceringstilbud

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgiveren opsagde en elektriker efter en ulykke, hvor medarbejderen havde fået piskesmæld i nakken.

Arbejdsgivere må ikke forskelsbehandle medarbejdere på grund af handicap. Arbejdsgivere er desuden forpligtet til at iværksætte foranstaltninger, der kan fastholde en handicappet medarbejder i jobbet. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde.

Har arbejdsgiveren opfyldt sin tilpasningsforpligtelse og er medarbejderen på trods heraf stadig ikke egnet, kompetent og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med den pågældende stilling, kan der ske opsigelse.

Spørgsmålet i denne ‎sag var, hvor meget der skal til, for at arbejdsgiveren har opfyldt tilpasningsforpligtelsen.

Var tilpasningsforpligtelsen opfyldt?
Sagen, der blev behandlet i Ligebehandlingsnævnet, handlede om en medarbejder, der var ansat i en mindre enkeltmandsvirksomhed. I forbindelse med sit arbejde blev medarbejderen påkørt og pådrog sig et piskesmældstraume i nakken. Medarbejderen genoptog arbejdet på fuld tid til at starte med, men efterfølgende viste det sig, at han havde varige symptomer i form af konstant hovedpine, opmærksomhedssvækkelse, lavt stressniveau og hukommelsesbesvær.

Medarbejderen blev efterfølgende sygemeldt. I den forbindelse blev der udarbejdet en mulighedserklæring, hvor lægen blandt andet skrev, at han havde behov for en fastlagt dagsplan, så han ikke kunne kaldes ud til yderligere opgaver.

Arbejdsgiveren tilbød medarbejderen, at han kunne blive omplaceret til en deltidsstilling som elektriker på virksomhedens lager, hvor han ikke skulle have kundekontakt. Dette afviste medarbejderen, da han fortsat ønskede at have kundekontakt.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fandt, at der havde været tale om en langvarig begrænsning i medarbejderens mulighed for at deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og at medarbejderen måtte anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Medarbejderen blev afskediget, da arbejdsgiveren vurderede, at man ikke havde mulighed for at tilgodese medarbejderens skånebehov. Ligebehandlingsnævnet kom på den baggrund frem til, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at medarbejderen var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap.

Ligebehandlingsnævnet fandt dog, at arbejdsgiveren i rimeligt omfang havde tilbudt hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger for at give medarbejderen mulighed for fortsat at arbejde hos arbejdsgiveren. Dette var opfyldt ved, at arbejdsgiveren havde tilbudt medarbejderen deltid og arbejde som elektriker på lageret uden kundekontakt.

Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at arbejdsgiveren var en mindre enkeltmandsvirksomhed, der ofte modtager opgaver, der løses fra dag til dag.

Arbejdsgiveren havde derfor vist, at opsigelsen af medarbejderen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Dansk Erhverv vurderer
Afgørelsen viser, at der ved vurderingen af, hvorvidt arbejdsgiveren har opfyldt tilpasningsforpligtelsen bliver lagt vægt på driften i virksomheden og karakteren af de opgaver, der udføres.

Det er desuden fastslået tidligere i praksis fra EU-Domstolen, at der ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, navnlig bør tages hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet dermed, og til virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentlige tilskud eller anden støtte.