Medarbejder i fertilitetsbehandling blev ikke forskelsbehandlet

En kampagneleder med ansvar for forskellige dagligdagsvarer begyndte allerede et par måneder inde i sin ansættelse at få klager over den stemning hun skabte på sin afdeling og påtaler for de fejl hun lavede i sit arbejde.

Hun havde løbende samtaler med sin leder, som en del af hendes opstart i virksomheden, og i den forbindelse delte hun, at hun var i fertilitetsbehandling. Samtidig delte hun, at hun havde været gravid, men desværre hurtigt havde fået en abort.

Halvanden måned efter hun fortalte om sin fertilitetsbehandling, blev hun opsagt. Medarbejderen mente herefter, at hun havde været udsat for ulovlig forskelsbehandling.

Virksomheden havde allerede forberedt opsigelsen

Ligebehandlingsnævnet slog fast, at medarbejderen ikke var blevet opsagt på grund af fertilitetsbehandlingen. Opsigelsen var derfor ikke ulovlig forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at medarbejderen i løbet af sin ansættelse lavede flere fejl. Hun tog for eksempel fejl af vigtige beløb i sine kampagner og kunne ikke nå sine deadlines. Det betød, at hun fik mindre ansvar og færre opgaver. Derudover klagede hendes kollegaer over, at hun skabte dårlig stemning i afdelingen, fordi hun råbte højt, skældte ud og talte grimt.

Virksomheden undersøgte derfor muligheden for at opsige hende allerede cirka en måned inden, at hun fortalte om fertilitetsbehandlingen. Det kunne virksomheden dokumentere ved, at en leder havde set nærmere på hendes anciennitet, og hvad lederen skulle være opmærksom på, hvis medarbejderen skulle opsiges. Alt stod nemlig i en række interne e-mails.

IUNO mener

For at medarbejdere er beskyttet mod opsigelse på grund af fertilitetsbehandling kræver det, at fertilitetsbehandlingen er startet. Hvis medarbejdere kun er i gang med at undersøge mulighederne for behandling, er de altså ikke beskyttet mod ulovlig forskelsbehandling. Sagen viser, at der dog alligevel er adgang til at opsige medarbejdere, selvom de er startet i fertilitetsbehandling, så længe opsigelsen ikke skyldes selve behandlingen. Det spiller dog en stor rolle, om virksomheder kender til fertilitetsbehandlingen, når de planlægger opsigelsen, og om de kan vise, at opsigelsen skyldes andre grunde end behandlingen.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at reglerne om omvendt bevisbyrde som udgangspunkt vil finde anvendelse. Det kan gøre det svært at bevise, at der ikke er sket ulovlig forskelsbehandling. IUNO anbefaler, at virksomheder altid husker løbende at dokumentere, hvis de planlægger at opsige en medarbejder. Det kan nemlig være relevant, hvis der skulle opstå uenigheder.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse i KEN nr 9218 af 23. februar 2022]