Kvinde på barsel havde ret til omplacering i hele opsigelsesperioden

En virksomhed havde i forbindelse med nedlæggelsen en række stillinger en særlig pligt til at omplacere en kvindelig medarbejder, som blev opsagt, mens hun var på barsel. Dette gjaldt, selvom omplaceringen ville kræve en vis oplæring og træning af medarbejderen. Omplaceringspligten bestod uændret i hele opsigelsesperioden. Det fastslog Københavns Byret i denne sag.

En virksomhed mistede en stor kunde, og ledelsen valgte i den forbindelse at opsige alle medarbejdere tilknyttet et specifikt projekt med undtagelse af projektets leder, som blev tilbudt en anden stilling. Blandt de opsagte medarbejdere var en kvinde, som på opsigelsestidspunktet var på barsel.

I opsigelsesperioden opstod der to ledige stillinger, og virksomheden sendte stillingsopslagene til den kvindelige medarbejder. Kvinden svarede dog aldrig på henvendelserne.

Den ene ledige stilling blev besat af en anden opsagt gravid medarbejder fra samme projekt, mens den anden ledige stilling blev besat af en ekstern ansøger.

Den kvindelige medarbejder lagde efterfølgende sag an mod virksomheden med krav om godtgørelse i henhold til ligebehandlingsloven for uberettiget opsigelse. Ifølge kvinden var hun beskyttet imod opsigelse under sin barsel, og hun gjorde gældende, at virksomheden burde have omplaceret hende til en anden stilling.

Opsigelsen var efter bogen, men omplacering havde været bedre
Københavns Byret fandt indledningsvist, at det af driftsøkonomiske grunde havde været nødvendigt at opsige medarbejderne på projektet. Det var derfor principielt ikke usagligt at opsige den kvindelige medarbejder, selvom hun blev opsagt, mens hun var på barsel.

Retten fastslog herefter, at virksomheder har pligt til at omplacere medarbejdere på barsel, hvis deres stillinger nedlægges. Efter rettens vurdering burde virksomheden derfor i hele opsigelsesperioden have forsøgt at omplacere den kvindelige medarbejder. Derudover fandt retten, at omplaceringspligten også omfatter stillinger, som kræver en vis oplæring eller træning af den pågældende medarbejder.

Ifølge retten var det ikke bevist, at virksomheden tilstrækkeligt havde undersøgt muligheden for at omplacere medarbejderen.

Københavns Byret dømte derfor virksomheden til at betale godtgørelse for overtrædelse af Ligebehandlingsloven.

IUNO mener
Pligten til at omplacere gravide medarbejdere er ikke ny. Så sent som sidste år fastslog Østre Landsret, at en medarbejder på barselsorlov, hvis opgaver i væsentligt omfang bortfaldt på grund af nedskæringer, skulle have haft tilbudt den resterende del af opgaverne til en forholdsmæssig mindre løn. Vestre Landsret fastslog samme år i en lignende sag, at virksomheders omplaceringspligt løber i hele opsigelsesperioden, og at det også gælder stillinger, som medarbejderen ikke selv vælger at søge. Vestre Landsrets dom er dog anket til Højesteret.

Som byretssagen ovenfor viser, gælder omplaceringspligten, selvom en omplacering vil kræve en vis oplæring eller træning af den pågældende medarbejder. Omplaceringspligten er dog ikke ubetinget, men det kan ikke udledes klart af praksis, hvor grænsen går.

IUNO anbefaler, at man altid er opmærksom på de medarbejdere, der er særligt beskyttede mod opsigelse og forskelsbehandling, og at man i forbindelse med afskedigelser forsøger at omplacere dem. Vi anbefaler desuden, at man sørger for at dokumentere ethvert forsøg på omplacering.