Højesteret har i dag afgjort, at en gravid medarbejder havde krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven som følge af væsentlige vilkårsændringer, på trods af at medarbejderen fortsatte i sin stilling under og efter sin barsel.
Sagen kort
Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som ufaglært operatør. Ifølge virksomhedens egen overenskomst havde medarbejderne krav på løn under barsel efter reglerne i Industriens Overenskomst.
Kort efter, at medarbejderen oplyste virksomheden om hendes graviditet og gjorde krav på løn under barsel, ændrede virksomheden afsnittet om barselsrettigheder i overenskomsten til, at medarbejderne, i stedet for at følge reglerne i Industriens Overenskomst, kun havde ret til barselsdagpenge.
Efterfølgende fortsatte medarbejderen i sin stilling, og ca. 3,5 måned efter ændringen af vilkårene gik hun på barsel. Samtidig hermed indgav hun en klage til Ligebehandlingsnævnet, hvor hun fremsatte krav om godtgørelse på ni måneders løn, idet hun gjorde gældende, at ændringen af barselsrettighederne var en væsentlig vilkårsændring og måtte betragtes som en opsigelse.
Da medarbejderen vendte tilbage fra barsel, fortsatte hun i sin stilling på de nye vilkår, indtil hun på et senere tidspunkt selv sagde op.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fandt, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring, og at medarbejderen ikke havde fortabt retten til at gøre krav gældende efter ligebehandlingsloven, da klagen blev indgivet inden for kort tid efter, at ændringen af barselsvilkårene trådte i kraft. I den forbindelse bemærkede nævnet, at det var uden betydning, at medarbejderen valgte fortsat at være ansat hos virksomheden på de nye vilkår.
Ligebehandlingsnævnet fandt samlet, at virksomheden ikke havde godtgjort, at ændringen af vilkårene ikke var hel eller delvis begrundet i medarbejderens graviditet, og medarbejderen havde derfor krav på en godtgørelse på 120.000 kr. svarende til seks måneders løn.
Byretten og landsrettens afgørelse
Byretten og landsretten var enige i, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring, da medarbejderen ved at modtage barselsdagpenge i stedet for løn ville få mindre udbetalt samt gå glip af pensionsindbetalinger. Medarbejderen var derfor berettiget til at betragte sig selv som opsagt og anse sin stilling tilbudt på de ændrede vilkår.
Men modsat Ligebehandlingsnævnet fandt både byretten og landsretten, at medarbejderen - ved at have fortsat i stillingen under og efter sin barsel - ikke havde krav på godtgørelse som følge af afskedigelse eller væsentlig ændring af arbejdsvilkårene i strid med ligebehandlingslovens § 9.
Højesterets afgørelse
Højesteret udtalte, at ligebehandlingslovens § 9 og § 16, stk. 2, omfatter afskedigelse, ændringer som må sidestilles med afskedigelse samt anden mindre gunstig behandling, og at det således ikke er en forudsætning for tilkendelse af godtgørelse, at medarbejderen fratræder sin stilling. Højesteret fandt på baggrund heraf, at der var tale om en væsentlig ændring af medarbejderens ansættelsesvilkår, og at virksomheden ikke havde godtgjort, at ændringen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet. Medarbejderen havde således været udsat for behandling i strid med ligebehandlingslovens § 9. Under hensyn til at medarbejderen dog ikke havde fratrådt sin stilling, fandt Højesteret, at godtgørelsen kunne fastsættes til 50.000 kr.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
