Sagen handlede om en medarbejder, der indgik en konkurrenceklausul, da han blev kapitalejer i en virksomhed, der blandt andet udførte arbejde vedrørende fugtskader. Konkurrenceklausulen forpligtede ham til ikke at drive konkurrerende virksomheder i 2 år efter, at han ophørte med at være kapitalejer i virksomheden.
Konkurrenceklausulen var først indsat i en ejeraftale, som forpligtede medarbejderen over for virksomheden. Da der opstod uenigheder internt, udtrådte medarbejderen som kapitalejer. Han overdrog derfor sine anparter til en anden kapitalejer via en forligsaftale. Konkurrenceklausulen i ejeraftalen blev i den forbindelse ført over til forligsaftalen.
Der blev herefter sendt en ny ansættelseskontrakt til medarbejderen med nye ansættelsesvilkår, da han ikke længere var kapitalejer i virksomheden. Men medarbejderen ønskede ikke at blive ansat på de nye vilkår, og afslog at underskrive. Han blev herefter opsagt på grund af samarbejdsvanskeligheder.
Medarbejderen mente, at konkurrenceklausulen var ugyldig. Han var nemlig blevet opsagt, uden at han havde givet rimelig anledning til opsigelsen. Han var nemlig uenig i, at der var tale om samarbejdsvanskeligheder, fordi han ikke ønskede at underskrive den nye ansættelseskontrakt.
Spørgsmålet for Højesteret var herefter, om medarbejderen var bundet af konkurrenceklausulen.
Konkurrenceklausulen var ikke indgået som led i ansættelsen
Efter ansættelsesklausulloven kan konkurrenceklausuler bortfalde, hvis en medarbejder opsiges, uden at medarbejderen har givet rimelig anledning til opsigelsen. For at konkurrenceklausulen er omfattet af lovens regler forudsætter det imidlertid, at den er indgået i sammenhæng med medarbejderens ansættelse. I sagen var medarbejderen og kapitalejeren uenige om, hvorvidt det var tilfældet.
Ifølge Højesteret var der tale om en forligsaftale, der var indgået mellem to kapitalejere, som var uafhængige af virksomheden. Medarbejderen havde derfor ikke forpligtet sig over for virksomheden som en medarbejder. Han havde derimod forpligtet sig over for den anden kapitalejer. Højesteret understregede, at det ikke havde betydning, at medarbejderen var ansat i virksomheden både før og efter, at forligsaftalen var indgået.
Konkurrenceklausulen var derfor stadig gyldig, også selv om medarbejderen muligvis ikke have givet rimelig anledning til opsigelsen.
IUNO mener
Sagen viser, at ansættelsesklausullovens regler om bortfald af konkurrenceklausuler kun kan anvendes, hvis konkurrenceklausulen er indgået som led i et ansættelsesforhold. Det er i den forbindelse afgørende, om konkurrenceklausulen indgår i en aftale, som forpligter medarbejderen over for virksomheden.
IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, hvilke omstændigheder konkurrenceklausuler bliver indgået under, og om det ændrer på konkurrenceklausulen, hvis den bliver overflyttet til en ny aftale. Det er også vigtigt at have for øje, at det slet ikke har betydning, om medarbejderen har givet rimelig anledning til opsigelsen, hvis konkurrenceklausulen ikke længere forpligter medarbejderen over for virksomheden.
[Højesterets kendelse i sag BS-35272/2020-HJR af den 29. marts 2021]
Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.
-(2)-(1)-(1)-(2)-medium.jpg)
