Kan man bortvise en medarbejder, der bijobber i en anden virksomhed?

Sagen kort

En medarbejder havde siden 2016 været ansat som bogholder. Ifølge medarbejderens ansættelseskontrakt måtte medarbejderen alene med arbejdsgiverens skriftlige samtykke have andre hverv ved siden af sin ansættelse, i det omfang sådanne hverv kunne udføres uden at påføre arbejdsgiver konkurrence eller ulempe i øvrigt.

Kort tid efter ansættelsen indgik parterne et tillæg til ansættelseskontrakten, hvor arbejdsgiver gav sit skriftlige samtykke til, at medarbejderens ugentlige arbejdstid i en periode blev reduceret, og at medarbejderen i perioden måtte udføre arbejde for sin egen revisionsvirksomhed.

Under sagen blev det forklaret, at tillægget blev indgået, for at medarbejderen skulle afvikle sin revisionsvirksomhed.

Medarbejderen indgik herefter en aftale med en virksomhed om, at denne skulle overtage medarbejderens revisionsvirksomhed, og at medarbejderen i den forbindelse skulle arbejde to dage om ugen i køberens virksomhed.

I denne periode oplevede arbejdsgiveren dog, at medarbejderens arbejdsindsats som bogholder var mangelfuld. Derfor gav arbejdsgiveren medarbejderen to skriftlige advarsler, der begge refererede til, at det var medarbejderens arbejde med at afvikle sin revisionsvirksomhed, der var årsag til den mangelfulde indsats.

Den 25. august 2017 bortviste arbejdsgiveren medarbejderen, blandt andet med henvisning til, at medarbejderen ikke havde været berettiget til at tage ansættelse i køberens virksomhed ved siden af sin ansættelse som bogholder.

Medarbejderen indbragte sagen for retten og argumenterede for, at arbejdsgiveren ikke havde været berettiget til at bortvise hende. Desuden mente medarbejderen, at arbejdsgiveren havde fortabt sin mulighed for bortvisning ved passivitet, da arbejdsgiveren, ifølge medarbejderen, havde haft kendskab til ansættelsen hos køberens virksomhed i flere måneder.

Østre Landsrets dom

I sin dom den 11. december 2020 slog Østre Landsret fast, at arbejdsgiveren kun havde givet samtykke til, at medarbejderen kunne fortsætte arbejdet i sin egen revisionsvirksomhed med henblik på at afvikle den. Landsretten fandt derimod ikke, at arbejdsgiveren havde givet samtykke til, at medarbejderen i den forbindelse kunne tage ansættelse i køberens virksomhed.

Det forhold, at medarbejderen havde forklaret, at både hun og arbejdsgiveren vidste, at hun skulle tage lønnet arbejde i køberens virksomhed, allerede da parterne skulle underskrive tillægget til ansættelseskontrakten, kunne ifølge landsretten ikke føre til en anden vurdering.

Landsretten fandt det derudover bevist, at ansættelsen hos køberens virksomhed var til væsentlig ulempe for arbejdsgiveren. Derfor fandt landsretten, at medarbejderen væsentligt havde misligholdt sin ansættelseskontrakt med arbejdsgiveren.

Landsretten fandt også, at arbejdsgiveren først på et tidspunkt kort tid før bortvisningen blev bekendt med, at medarbejderen – i strid med parternes aftale – havde taget ansættelse hos køberens virksomhed, og at denne ansættelse var årsagen til medarbejderens mangelfulde arbejdsindsats.

Arbejdsgiveren havde derfor ikke udvist passivitet, og bortvisningen af medarbejderen havde derfor været berettiget.

Hvad viser dommen?

Det er afgørende for en arbejdsgiver, at en medarbejder, inden for rammerne af de aftalte vilkår, varetager sine arbejdsopgaver efter bedste evne og loyalt anvender sin fulde arbejdsindsats i arbejdsgiverens tjeneste.

Hvis en medarbejder – i strid med vilkårene for ansættelsen – påtager sig et bierhverv, vil det efter omstændighederne være en grov misligholdelse af ansættelseskontrakten.

Hvis en arbejdsgiver vil påberåbe sig en grov misligholdelse som bortvisningsgrund, er det et krav, at arbejdsgiveren straks reagerer over for medarbejderen (eventuelt i første række ved at foranstalte relevante undersøgelser). Hvis arbejdsgiveren ikke reagerer straks, kan arbejdsgiveren miste retten til at bortvise, hvis der har været udvist rettighedsfortabende passivitet. Derfor var det også en del af landsrettens vurdering i denne sag, hvornår arbejdsgiveren var blevet bekendt med medarbejderens anden ansættelse i køberens virksomhed.

Vores rådgivning

Enhver sag om en medarbejders væsentlige misligholdelse og arbejdsgivers eventuelle bortvisning som følge deraf skal bedømmes individuelt og med hensyntagen til sagens faktiske omstændigheder.

Kromann Reumerts team af specialister bistår med at rådgive om alle forhold i forbindelse med en eventuel bortvisning.