Højesteret: Vikarens krav på personalegoder kunne ikke konverteres til højere løn

En vikar fik under ansættelsen konverteret sine overenskomstmæssige løngoder til en højere timeløn i strid med vikarlovens ligebehandlingsprincip. Højesteret fastslog, at vikaren havde ret til efterbetaling af de løngoder, som vikarbureauet ikke kunne have indeholdt i timelønnen og tilkendte derudover vikaren en godtgørelse på 15.000 kr.
Ifølge vikarloven skal vikarbureauer, der ikke har indgået eller tiltrådt en landsdækkende overenskomst, sikre, at udsendte vikarer mindst har de samme bindende generelle vilkår, som hvis de havde været fastansat direkte i den virksomhed, de er udsendt til.

I sagen var en vikaransat laborant udsendt til en fødevarevirksomhed i en periode på cirka fem måneder. Virksomheden var omfattet af en overenskomst, som, ud over løn, gav de ansatte ret til et personligt tillæg, opsparingsordning, ferietimetillæg og pensionsbidrag. I stedet for at udbetale disse løngoder særskilt til vikaren, modtog hun en timeløn, der samlet set var højere end den timeløn, der fulgte af overenskomsten.


Løngoderne skulle vurderes individuelt

Højesteret var ligesom Sø- og Handelsretten konkret inde at tage stilling til de enkelte løngoder og muligheden for at udbetale dem som løn.

Under sagen var det kommet frem, at alle laboranter fik et personligt tillæg, som mindst udgjorde 4.000 kr. pr. måned. Dette tillæg var ikke taget med ved beregningen af vikarens timeløn. Det kom også frem, at vikaren ville have fået det personlige tillæg, hvis hun havde været ansat direkte i virksomheden. Da der ikke var taget højde for tillægget ved fastsættelsen af timelønnen, var vikarlovens ligebehandlingsprincip overtrådt, og vikaren havde derfor ret til efterbetaling.

Ifølge virksomhedens overenskomst havde medarbejderne ret til fem fridage pr. år. Højesteret fandt, at fridagene kunne sidestilles med ferie. Ifølge overenskomsten kunne ferie konverteres til løn i tilfælde, hvor det ikke er muligt at afholde ferie. En generel aftale om at konvertere ferie til løn var derfor i strid med ligebehandlingsprincippet, og vikaren havde også her ret til efterbetaling.

Vikarbureauet gjorde under sagen gældende, at timelønnen også indeholdt overenskomstens pensionsbidrag. Højesteret fastslog, at formålet med en ordning om arbejdsmarkedspension blandt andet er at sikre medarbejderens forsørgelse i alderdommen. Konkret indebar ordningen også en række forsikringsforhold, som ville have været dyrere for vikaren selv at tegne. Retten fandt derfor, at det var i strid med ligebehandlingsprincippet, at pensionsbidraget var inkluderet i timelønnen, og vikaren havde krav på efterbetaling af den arbejdsgiverbetalte del af pensionsbidraget.

Til sidst indeholdt overenskomsten en særlig arbejdsgiverbetalt opsparingsordning, som medarbejdere i virksomheden normalt ville få udbetalt sammen med lønnen i december. Højesteret fandt, at opsparingsordningen måtte sidestilles med et almindeligt løntillæg, som derfor kunne indeholdes i timelønnen. Beløbet skulle derfor ikke efterbetales.


Godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsprincippet

Ud over efterbetalingerne blev vikarbureauet dømt til at betale en godtgørelse for overtrædelse af vikarlovens ligebehandlingsprincip på 15.000 kr. Højesteret lagde i den forbindelse vægt på, at godtgørelsesbeløbet skulle være effektivt, rimeligt og have en afskrækkende virkning. Ved fastsættelsen af godtgørelsen blev der derfor taget højde for, at vikaren reelt blev kompenseret for sit økonomiske tab ved efterbetalingerne.


IUNO mener

Dommen viser, at personalegoder ikke blot ud fra en helhedsvurdering kan konverteres til en samlet højere fast løn, men at man i nogle tilfælde kan aflønne vikarer på andre vilkår end de fastansatte medarbejderes. Det er i den forbindelse vigtigt at vurdere hvert løngode for sig, herunder om det har et særligt formål, som gør det uforeneligt at konvertere godet til højere løn.

IUNO anbefaler, at virksomheder, som anvender vikarbureauer, sikrer sig, at vikarbureauet enten er omfattet af en anerkendt overenskomst, eller at det betinges i vikaraftalen, at vikarbureauet tilbyder vikarerne mindst tilsvarende vilkår som virksomhedens fastansatte.

Som vikarbureau uden en anerkendt overenskomst skal man sikre sig, at vikarerne overordnet set bliver behandlet som de fastansatte medarbejdere hos kunden. Dette gælder dog som udgangspunkt kun for de vilkår, som er generelt bindende for virksomheden. For virksomheder uden overenskomst, er dette en noget vanskeligere vurdering end for virksomheder, der har tiltrådt en overenskomst.

For begge parter er det vigtigt at afklare i rammeaftalen mellem vikarbureauet og virksomheden, hvem der hæfter for eventuelle krav fra vikarerne.

[Højesterets dom af 23. august 2016 i sag 90/2015]