Dette spørgsmål tog Østre Landsret for nylig stilling til. Landsretten lagde til grund, at virksomhedens ansatte vidste, at overarbejde skulle afspadseres løbende. Medarbejderne kunne derfor ikke påregne at få udbetalt eventuelt opsparet overarbejde ved deres fratræden. Da den pågældende medarbejder igennem en flerårig periode havde opsparet overarbejde i strid med virksomhedens interne retningslinjer, havde medarbejderen ikke krav på at få udbetalt overarbejdet ved sin fratræden.
Østre Landsrets dom af 26. maj 2015
SAGEN KORT
Sagen omhandlede en reservedelsekspedient som gennem flere år havde haft overarbejde, som han, i strid med virksomhedens interne retningslinjer, ikke havde afspadseret løbende. I stedet havde medarbejderen ført et regnskab over sit overarbejde, hvilket han gemte i sin køkkenskuffe derhjemme.
Medarbejderen opsagde sin stilling med fratræden i juni 2013. Kort tid før sin fratræden kontaktede medarbejderen virksomheden og bad om lov til at tage hjem. Dette gav virksomheden lov til, idet virksomheden opfattede anmodningen som et ønske om at afholde resterende ferie i perioden op til medarbejderens fratræden. Medarbejderen selv anså det som afspadsering af noget af det opsparede overarbejde.
Sidenhen opstod der uenighed om, hvorvidt medarbejderen havde krav på at få udbetalt overarbejde, som han endnu ikke havde afspadseret, i forbindelse med sin fratræden fra virksomheden. Sagen endte til sidst i Landsretten som tog stilling til spørgsmålet.
OVERARBEJDE KUNNE OG SKULLE AFSPADSERES LØBENDE
Landsretten anførte indledningsvist, at medarbejderen havde opgjort et overarbejde svarende til 253 timer over en periode på 3 år, og at virksomheden først var blevet bekendt med dette efter ansættelsesforholdets ophør.
Landsretten lagde herefter til grund:
- at arbejdet i virksomheden havde været tilrettelagt således, at overarbejde skulle afspadseres løbende,
- at virksomhedens forhold muliggjorde, at overarbejde reelt kunne afspadseres løbende,
- at ingen medarbejder behøvede at oparbejde en større overarbejdssaldo, og
- at alle i virksomheden var bekendt med retningslinjerne for afregningen af overarbejde.
Under disse omstændigheder kunne medarbejderen ikke påregne at få sin overarbejdssaldo udbetalt ved sin fratræden, og medarbejderen fik derfor ikke medhold i sit krav herpå.
HVAD KAN VI UDLEDE AF DOMMEN?
Dommen viser, at udbetaling af overarbejdstimer, som hovedregel, skal være aftalt mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, førend overarbejde kan kræves udbetalt ved medarbejderens fratræden. I de tilfælde hvor arbejdsgiveren har truffet bestemmelse om, at overarbejde skal afspadseres, må dette ske, og medarbejderen kan ikke i hemmelighed opspare overarbejde og kræve dette udbetalt ved sin senere fratræden. Det vil som udgangspunkt være arbejdsgiveren selv, der træffer bestemmelse om, hvorvidt der skal ske betaling for eller afspadsering af medarbejdernes overarbejde.
Dommen er i tråd med tidligere retspraksis og viser, at i de tilfælde hvor medarbejderen selv fører regnskab med overarbejdstimerne, må arbejdsgiveren informeres om opsparede overarbejdstimer, så overarbejdet kan nå at blive afspadseret inden fratræden. Hvis medarbejderen ikke holder arbejdsgiveren orienteret om overarbejdet, vil retten til betaling herfor kunne fortabes.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
