Har din virksomhed styr på det psykiske arbejdsmiljø?

Fokus på det psykiske arbejdsmiljø

Arbejdsgivere er efter arbejdsmiljøloven underlagt en generel forpligtelse til at sikre, at medarbejdernes arbejdsforhold er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige. Denne pligt gælder også det psykiske arbejdsmiljø.

Det betyder, at det er arbejdsgivers ansvar, at arbejdsmiljøet til enhver tid lever op til kravene efter arbejdsmiljøloven, hvilket skal sikres i samarbejde med medarbejderne. Kravene efter arbejdsmiljøloven er ikke statiske, men ændrer sig løbende på baggrund af blandt andet udviklingen i samfundet.

Et eksempel på sidstnævnte ses blandt andet i det fornyede fokus på seksuelle krænkelser på de danske arbejdspladser. Forebyggelse af seksuelle krænkelser på arbejdspladsen er et blandt flere punkter, som, med afsæt i den nye bekendtgørelse, bør indgå i virksomhedens arbejde med det psykiske arbejdsmiljø.  

Arbejdstilsynet har målrettet arbejdsmiljøindsatsen for blandt andet at sikre et bedre psykisk arbejdsmiljø på de danske arbejdspladser ‒ det sker som led i Arbejdsmiljøaftalen, som er indgået mellem en bred vifte af Folketingets partier i 2019. Bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø er et led i dette arbejde.

Læs bekendtgørelsen.

Kravene i den nye bekendtgørelse

Den nye bekendtgørelse indfører ikke nye forpligtelser for arbejdsgivere. Men som noget nyt indeholder den en samlet oversigt over reglerne for det psykiske arbejdsmiljø samt en række konkrete eksempler på hvilke situationer på arbejdspladsen, der kan indebære en risiko for medarbejdernes psykiske sikkerhed og sundhed. Derudover har Arbejdstilsynet udtalt, at bekendtgørelsen synliggør Arbejdstilsynets gældende praksis i forhold til problemer med f.eks. stor arbejdsmængde og tidspres.

Det bærende element i bekendtgørelsen er, at arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres på en måde, hvor påvirkningen af det psykiske arbejdsmiljø ud fra en enkeltvist og samlet vurdering er fuldt forsvarligt både på kort og lang sigt. Derudover skal en arbejdsgiver effektivt føre et løbende tilsyn hermed.

Det indebærer, at arbejdsgiver skal foretage en generel vurdering af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen, og herunder foretage både en samlet og en konkret vurdering af de enkelte påvirkninger af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen (se eksempler herpå nedenfor). Ved vurderingen af arbejdets udførelse skal der desuden tages udgangspunkt i medarbejdernes forudsætninger: blandt andet alder, indsigt og arbejdsevne samt om medarbejderne er i en særlig følsom risikogruppe, såsom gravid eller ammende.

En undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø skal generelt indgå som et led i virksomhedens arbejdspladsvurdering ("APV"), der skal opdateres hvert tredje år, eller når ændringer i arbejdsmiljøet giver anledning hertil.  

Virksomhedens APV er dog ikke nødvendigvis tilstrækkeligt til at sikre et sundt psykisk arbejdsmiljø. Hvor det vurderes nødvendigt (eventuelt på baggrund af resultater i APV), skal virksomheden derfor iværksætte øvrige undersøgelser og tiltag med henblik på at undersøge og eventuelt forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Relevante tiltag kan blandt andet være at udarbejde interne medarbejderpolitikker vedrørende håndtering af det psykiske arbejdsmiljø samt etablering af en whistleblowerordning, som medarbejdere kan anvende, hvis de selv oplever eller er vidne til krænkelser af det psykiske arbejdsmiljø.

Eksempler på påvirkning af det psykiske arbejdsmiljø

Bekendtgørelsen indeholder en række konkrete eksempler på omstændigheder, der kan medføre risiko for, at det psykiske arbejdsmiljø påvirkes negativt og dermed indebærer en risiko for medarbejdernes psykiske sikkerhed og sundhed, blandt andet:

• stor arbejdsmængde og tidspres. Det vil sige en ubalance mellem det arbejde, der skal udføres, og den tid, der er til rådighed til at udføre arbejdet sådan at der f.eks. arbejdes intensivt, herunder i højt tempo eller uden pauser.
• uklare og/eller modstridende krav i arbejdet. Det vil sige, at der er krav i arbejdet, som ikke er tydelige eller som er uforenelige. F.eks. krav til kvalitetsniveauet, der ikke harmonerer med det tilladte tidsforbrug m.v.
• krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Det vil sige, at en eller flere personer i virksomheden groft eller flere gange udsætter andre for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet. Adfærden skal opfattes som nedværdigende af den eller de udsatte.

I vurderingen af om der foreligger en risiko for medarbejderens sikkerhed eller sundhed, skal der især lægges vægt på forholdet mellem følgende elementer:

• Omfanget, herunder den tidsmæssige udstrækning
• Forholdets karakter
• De relevante forebyggende tiltag, der konkret er indført (se nedenfor)
• Om andre påvirkninger i arbejdsmiljøet kan øge risikoen for medarbejderens sikkerhed og sundhed.

Forebyggende tiltag og krav om undervisning

Det er en del af arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø, at der i virksomheden skal iværksættes forebyggende tiltag i det omfang, det er nødvendigt. I den forbindelse indeholder bilag 1 til bekendtgørelsen en række eksempler på generelle forebyggelsesprincipper, der kan danne udgangspunkt for arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø.

Det er dog op til den enkelte arbejdsgiver at vurdere, hvilke forebyggende tiltag, der er relevante i den pågældende virksomhed. Sådanne tiltag kan blandt andet være at udarbejde og/eller opdatere en intern politik vedrørende det psykiske arbejdsmiljø. I en sådan politik kan det være relevant, at ledelsen klart udtrykker virksomhedens holdning til blandt andet krænkende handlinger relateret til psykisk arbejdsmiljø, herunder klare retningslinjer for forebyggelse og håndtering. Det kan endvidere overvejes at udarbejde regler for konflikthåndtering samt beskrive eventuelle sanktioner over for konstateret uacceptabel adfærd.

Derudover skal medarbejderne som led i det forebyggende arbejde oplæres og instrueres i, hvordan de kan udføre arbejdet fuldt forsvarligt set i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Det kan f.eks. ske via uddannelsesmæssige initiativer, som sikrer at ledelsen og relevante medarbejdere har kendskab til og kompetencer indenfor psykisk arbejdsmiljø. Dette kan, ifølge Arbejdstilsynet, ske ved at øge kompetencen i forhold til arbejdsmiljøarbejde, konflikthåndtering og kommunikation.

Arbejdstilsynet har opdateret vejledning om krænkende handlinger

I forlængelse af bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø har Arbejdstilsynet desuden opdateret deres vejledning vedrørende krænkende handlinger i arbejdet, herunder mobning og seksuel chikane, mellem ansatte og mellem ansatte og deres ledere. Vejledningen indeholder blandt andet eksempler på krænkende handlinger, der kan forringe det psykiske arbejdsmiljø. Herudover indeholder vejledningen også eksempler på konkrete initiativer til at forebygge krænkende handlinger på arbejdspladsen, f.eks.:

• fælles og velkendte normer og værdier for den adfærd, som medarbejdere og ledere forventes at udvise, og den adfærd, som ikke tolereres
• klare retningslinjer for håndtering, klageadgang, konflikthåndtering og sanktioner overfor uacceptabel adfærd
• uddannelsesmæssige initiativer, som sikrer kompetencer til håndtering af krænkende handlinger.

Læs vejledningen.

Kromann Reumert bemærker

Der har i den senere tid været et tiltagende fokus på det psykiske arbejdsmiljø, særligt i forbindelse med den offentlige debat om seksuelle krænkelser på arbejdspladsen.

I den praktiske dagligdag kan det psykiske arbejdsmiljø opleves som en uhåndgribelig størrelse, fordi problemer forbundet hermed ofte vanskeligt lader sig afdække.

Den nye bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø kan derfor give anledning til, at arbejdsgivere i samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen genbesøger virksomhedens arbejdsgange m.v. med henblik på en vurdering af, hvorvidt der er et konkret behov for ændring af eventuelle politikker eller at introducere nye forebyggende tiltag m.v.

Derudover kan det for nogle virksomheder være relevant at opdatere virksomhedens APV med fokus på det psykiske arbejdsmiljø.

Virksomhederne bør løbende have fokus på det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen, hvilket kan ske gennem nye eller opdaterede interne retningslinjer, men også ved at afdække om der i dele af forretningen er et særligt behov for oplæring og instruktion af medarbejderne m.v.

Herudover har det seneste markante fokus på sexchikane og krænkelsessager i mediebilledet vist, at virksomhedens beredskab til håndtering af eventuelle krænkelsessager ligeledes er et vigtigt aspekt af det psykiske arbejdsmiljø.

Kromann Reumerts team af specialister står klar til bistå med rådgivning om arbejdsgivers forpligtelser i forhold til det psykiske arbejdsmiljø, herunder rådgivning om relevante politikker.