En projektmedarbejder havde været ansat i en virksomhed i ni år, med skånehensyn på grund af hans angst og PTSD. Han havde blandt andet nedsat arbejdstid, samt var fri for støjende omgivelser og stressende opgaver. Skånehensynene blev ændret i løbet af de ni år. Den sidste ændring var en optrapningsperiode, hvor medarbejderen skulle arbejde flere timer, blandt andet fordi han kunne få lov til at arbejde hjemmefra.
Efter optrapningsperioden sygemeldte medarbejderen sig i halvanden måned og vendte tilbage til endnu en optrapningsperiode. Han skulle arbejde flere dage, men færre timer ad gangen. Hensynene havde udviklet sig, og omfattede nu også behovet for flimmerfri belysning. Trods hensynene, kunne medarbejderen ikke udføre sit arbejde tilstrækkeligt og virksomheden valgte derfor at omplacere ham til en anden afdeling. Omplaceringen var begrundet i sygefraværet og samarbejdsproblemer med virksomheden.
Medarbejderen blev igen sygemeldt efter et møde med virksomheden om hans omplacering. Han blev opsagt mindre end en uge efter. Ved efterfølgende lægevurderinger viste det sig, at medarbejderens helbred havde forværret sig under ansættelsen og han havde blandt andet udviklet en spiseforstyrrelse. Derudover havde han fået adskillige kropslige problemer og smerter.
Nok var ikke nok for handicappet medarbejder
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen var beskyttet af reglerne om forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap. Det var afgørende, at medarbejderen ikke havde haft mulighed for at tilpasse sig til sin nye stilling, før han blev opsagt. Han fik derfor en godtgørelse på 12 måneders løn.
Det havde betydning, at medarbejderen havde været ansat i ni år, og at ansættelsen havde forværret hans helbred. Virksomheden havde heller ikke bevist, at medarbejderen ikke var kompetent nok, med den rette tilpasning.
IUNO mener
Virksomheder skal som udgangspunkt tilpasse arbejdet for handicappede medarbejdere. Det er medmindre, at virksomheden har en uforholdsmæssig stor byrde forbundet med tilpasningen, og at byrden ikke kan lettes gennem offentlige foranstaltninger. Det er vigtigt, at virksomheder overvejer de nødvendige foranstaltninger i en individuel vurdering i hvert tilfælde.
IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om de har gjort nok for at opfylde tilpasningsforpligtelsen over for handicappede medarbejdere. Det afgørende er, at virksomheder reelt har forsøgt at tilpasse sig medarbejderens behov, og ikke om det faktisk er lykkedes. Medarbejderen skal også have haft mulighed for at tilpasse sig og virksomheden skal kunne dokumentere de tiltag, som er forsøgt.
[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af den 14. marts 2023 i sag nr. 21-49064]
Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.
-medium.jpg)