Højesteret gav en elev ret i, at hendes arbejdsgiver havde handlet i strid med ligebehandlingsloven og erhvervsuddannelsesloven ved ikke at forlænge den gravide elevs uddannelsesaftale. Det kostede virksomheden 2 måneders løn.
Eleven gennemførte ikke sin svendeprøve på grund af graviditetsbetinget sygdom
En anlægsgartnerelev blev gravid hen imod slutningen af sin uddannelse. Cirka fem måneder før fødslen blev hun sygemeldt fra arbejdet på grund af graviditeten. 14 dage efter sygemeldingen blev hun indkaldt til svendeprøve, som dog på grund af graviditeten ikke blev gennemført. En måned før fødslen modtog virksomheden et tillæg til uddannelsesaftalen med ændring af uddannelsesperioden fra skolen. I brevet skrev skolen, at årsagen til tillægget var elevens barsel. Virksomheden blev anmodet om at kontakte skolens uddannelses- og erhvervsvejleder med henblik på udarbejdelse af en handlingsplan/slutdato. Man bad også virksomheden om at udfylde og returnere det medsendte tillæg til aftalen.
Virksomheden kontaktede dog ikke skolen og underskrev ikke tillægget. Man skrev derimod til eleven en uge senere og gjorde opmærksom på, at uddannelsesaftalen udløb cirka to måneder senere, og bad om at få returneret virksomhedens ejendele. Cirka en måned senere skrev virksomheden på ny til eleven og gjorde opmærksom på, at firmaets ejendele skulle afleveres hurtigst muligt.
Herefter henvendte elevens fagforening sig fem måneder senere med krav om blandt andet godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven. Da parterne ikke kunne blive enige, blev sagen indbragt for Tvistighedsnævnet.
Tvistighedsnævnet og landsretten frifandt virksomheden
Tvistighedsnævnets flertal lagde vægt på, at eleven ikke selv rettede henvendelse til det faglige udvalg med anmodning om forlængelse af uddannelsestiden. Da uddannelsestiden således ikke blev forlænget, skete ophøret af ansættelsesforholdet i overensstemmelse med den aftale, virksomheden og elenven havde indgået. Tvistighedsnævnet vurderede, at dette ophør ikke kunne sidestilles med afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven eller uberettiget ophævelse i strid med erhvervsuddannelsesloven. På den baggrund blev virksomheden frifundet.
Sagen gik videre til Østre Landsret. Her vurderede landsretten, ligesom Tvistighedsnævnet, at det ikke var bevist, at eleven havde bedt virksomheden om forlængelse af uddannelsesaftalen. Virksomheden blev derfor frifundet igen.
Højesteret så anderledes på sagen
Højesteret vurderede, at erhvervsuddannelsesloven må forstås således, at en elev, der bliver gravid, og som påbegynder barselsorlov, inden uddannelsesaftalen er udløbet, kan kræve, at aftalen forlænges i nødvendigt omfang. Hvis der ikke kan opnås enighed om omfanget af forlængelsen, kan hver af parterne anmode det faglige udvalg om at tage stilling til spørgsmålet.
Højesteret konstaterede derefter, at arbejdsgiveren og eleven i første række skal forsøge at opnå enighed om en forlængelse af uddannelsestiden. Initiativet til en drøftelse heraf vil naturligt komme fra eleven som den, behovet vedrører. Men Højesteret gik herefter ganske langt i sin fortolkning af erhvervsuddannelsesloven. Man fastslog nemlig, at arbejdsgiveren, i kraft af sin pligt til oplæring af eleven, har en forpligtelse til at forsøge at afklare, om der er behov for forlængelse. Om nødvendigt må arbejdsgiveren indbringe spørgsmålet for det faglige udvalg.
Efter disse mere generelle betragtninger konstaterede Højesteret, at eleven ikke kunne færdiggøre sin uddannelse inden uddannelsesaftalens udløb og derfor havde krav på at få uddannelsestiden forlænget.
Endvidere nåede Højesteret frem til, at eleven skulle have tilkendegivet, at hun ikke ønskede en forlængelse. Endelig lagde retten vægt på, at virksomheden ikke besvarede skolens brev og ikke forsøgte at få afklaret, om eleven ønskede en forlængelse. I stedet bad man eleven om at tilbagelevere firmaets ejendele.
Højesteret konkluderede på den baggrund, at virksomheden derved havde handlet i strid med erhvervsuddannelsesloven, ligesom virksomhedens to breve måtte sidestilles med en afskedigelse af eleven i strid med ligebehandlingsloven.
Normalt ville det have kostet arbejdsgiveren mindst seks måneders løn i godtgørelse, men fordi der havde været betydelig retsusikkerhed på området, og fordi arbejdsgiveren inden barselsorlovens udløb havde tilbudt eleven at komme tilbage, hvilket blev afvist, blev godtgørelsen kun udmålt til to måneders løn.
Dansk Erhverv vurderer
Det er en ganske vidtgående afgørelse fra Højesteret. Afgørelsen er den seneste i en række domme fra Højesteret vedrørende elever, som alle giver eleverne medhold.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
