Når du opsiger en medarbejder, eller en medarbejder opsiger sin stilling, skal du beslutte, om medarbejderen skal arbejde i opsigelsesperioden eller skal fritstilles.
En medarbejder har ikke ret til at blive fritstillet og skal som udgangspunkt arbejde i hele opsigelsesperioden, men der kan være forretningsmæssige fordele i at fritstille en medarbejder.
En fritstilling betyder, at du giver endeligt afkald på medarbejderens arbejdsforpligtelse, og at medarbejderen ikke skal stå til rådighed. Medarbejderen har ret til sin sædvanlige løn i fritstillingsperioden.
For medarbejdere, som er omfattet af funktionærloven, gælder særlige regler, når de fritstilles i opsigelsesperioden, herunder i forhold til jobsøgning og løn, som du skal være opmærksom på.
Fristilling af medarbejderen
Når en medarbejder fritstilles, har medarbejderen ret, men også en pligt, til at søge andet arbejde i opsigelsesperioden (en såkaldt tabsbegrænsningspligt). Du kan som arbejdsgiver kræve dokumentation for, at medarbejderen iagttager sin tabsbegræsningspligt.
Ved fritstilling gælder, at du har adgang til at modregne medarbejderens indtægt fra eventuelt nyt arbejde i den løn, som du skal udbetale i fritstillingsperioden.
Medarbejderen har dog altid krav på en minimalerstatning svarende til de første tre måneders løn. Det er fritstillingstidspunktet og ikke opsigelsestidspunktet, der afgør, fra hvilket tidspunkt 3-måneders-perioden (”minimalerstatningsperioden”) skal regnes.
Hvis medarbejderen er fritstillet i en længere periode end minimalerstatningsperioden, har medarbejderen kun ret til yderligere løn, hvis medarbejderen samlet set lider et tab i opsigelsesperioden.
Eksempel 1
En medarbejder er ansat hos dig til en månedsløn på 40.000 kr. Medarbejderen bliver opsagt og fritstillet den 31. januar med seks måneders varsel og fratræder den 31. juli. Medarbejderen bliver ansat hos ny arbejdsgiver den 1. april til en månedsløn på 21.000 kr. Minimalerstatningen på tre måneders løn af 40.000 kr. for februar, marts, april udgør 120.000 kr.
Den nye arbejdsgiver betaler medarbejderen løn for april, maj, juni og juli, altså fire måneder af 21.000 kr., i alt 84.000 kr. Medarbejderen får dermed i alt 204.000 kr.
Hvis medarbejderen ikke havde fået nyt arbejde, skulle du have betalt medarbejderen seks måneders løn af 40.000 kr. eller i alt 240.000 kr. Du skal derfor betale medarbejderen differencen mellem de 204.000 kr. og 240.000 kr., det vil sige 36.000 kr. udover minimalerstatningen.
Eksempel 2
Medarbejderen er ansat hos dig til en månedsløn på 20.000 kr. Medarbejderen bliver opsagt og fritstillet den 31. januar med fem måneders varsel og fratræder den 30. juni. Medarbejderen bliver ansat hos ny arbejdsgiver den 1. marts til en månedsløn på 21.000 kr.
Du skal betale medarbejderen minimalerstatningen på tre måneder af 20.000 kr. for februar, marts og april, i alt 60.000 kr. Den nye arbejdsgiver betaler medarbejderen løn for marts, april, maj og juni, det vil sige fire måneder af 21.000 kr., i alt 84.000 kr. Medarbejderen får dermed i alt 144.000 kr.
Havde medarbejderen ikke fået nyt arbejde, skulle du have betalt medarbejderen fem måneders løn af 20.000 kr. pr. måned eller i alt 100.000 kr.
Medarbejderen har dog tjent 44.000 kr. mere i opsigelsesperioden på grund af det nye arbejde og har derfor ikke ret til yderligere løn fra dig end minimalerstatningen.
Medarbejderens eget ønske om fritstilling
Hvis medarbejderen selv ønsker at blive fritstillet, kan I aftale, at der kan ske modregning fra første dag. Derved er det muligt at se bort fra kravet om minimalerstatning.
I den forbindelse er det vigtigt, at du som arbejdsgiver kan dokumentere, at det er medarbejderen selv, der har ønsket at blive fritstillet. Det kan du gøre ved at skrive i en fratrædelsesaftale, at der kan ske modregning straks.
Hvordan kommer du videre?
Hvis I vil sikre jer, at jeres ansættelseskontrakter, opsigelser og andre personalemæssige forhold er juridisk i orden, så lad os hjælpe jer.
-medium.jpg)
