Erhvervsstyrelsen har netop offentliggjort en vejledning til kønsbalanceloven. Vejledningen er udførlig og bidrager til at afklare en række af de spørgsmål, som reglerne rejser i praksis. Den indeholder blandt andet praktiske eksempler på procedurer, der kan støtte de omfattede selskaber i deres arbejde med at efterleve loven.
Væsentlige nedslagspunkter fra vejledningen
Vejledningen er, som nævnt, udførlig og giver svar på en lang række praktiske spørgsmål. Vi fremhæver følgende emner, som vejledningen behandler, og hvor der har været behov for yderligere afklaring:
Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer - proces og sammenspil med eksisterende regler
Vejledningen præciserer, hvordan reglerne i kønsbalanceloven skal forstås i forhold til de eksisterende regler om medarbejderrepræsentation.
Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer vælges fortsat i overensstemmelse med reglerne i selskabsloven og bekendtgørelsen om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber. De vælges for en periode på op til 4 år ad gangen.
Hvis der senest den 30. juni 2026 - eller efter et valg til medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer - ikke er opnået ligelig kønsfordeling blandt de medarbejdervalgte medlemmer af det øverste ledelsesorgan, skal valgudvalget (eller koncernvalgudvalget) indføre midler med henblik på at opnå ligelig fordeling ved det næstkommende valg.
Et centralt punkt i vejledningen er præciseringen af fortrinsstillingens rækkevidde ved et valg af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer. Det fastslås, at fortrinsstilling alene kommer i spil ved stemmelighed mellem to eller flere kandidater, der er lige kvalificerede ud fra de kriterier, valgudvalget (eller koncernudvalget) har fastsat.
Valgudvalget er ikke forpligtet til at opstille andre kriterier end dem, der efter reglerne om medarbejderrepræsentation gælder i forhold til valgbarhed, nemlig kravene om myndighed og ansættelse. Eventuelle yderligere fastsatte kriterier påvirker ikke kandidaters valgbarhed, men har alene betydning i forhold til fortrinsstillingen.
Er der ikke stemmelighed, er det fortsat de afgivne stemmer, der er afgørende, uanset kønsfordelingen blandt de kandidater, som medarbejderne har afgivet deres stemmer på. Fortrinsreglen får dermed i praksis et snævert anvendelsesområde. Fortrinsreglen medfører også en ændring af bekendtgørelsen om medarbejderrepræsentation, hvor der i dag ved stemmelighed mellem to eller flere kandidater skal trækkes lod.
Samlet set bidrager vejledningen til at operationalisere reglerne om medarbejdervalg og skabe større klarhed om, hvornår og hvordan kønsbalancelovens virkemidler skal anvendes i praksis.
Eksempler på processer, hvor der ikke er ligelig kønsfordeling i bestyrelsen
Vejledningen indeholder dels et eksempel på en proces, som et nomineringsudvalg kan følge, og et eksempel som et valgudvalg/koncernudvalg kan følge forud for et valg til bestyrelsen, hvis der ikke er en ligelig kønsfordeling blandt de generalforsamlingsvalgte og/eller medarbejdervalgte medlemmer af bestyrelsen.
Derudover indeholder vejledningen eksempler på kriterier, som kan fastsættes i forbindelse med udvælgelsen af kandidater, der indstilles til valg af generalforsamlingen, samt guidance i forhold til de oplysninger, der skal gives i indkaldelsen til en generalforsamling, hvor valg af bestyrelsesmedlemmer er på dagsordenen, når der ikke er en ligelig fordeling.
Rapportering - mere praktisk og anvendelig
Vejledningen indeholder en række praktiske oversigter over rapporteringskravene, herunder hvilke oplysninger der skal medtages i ledelsesberetningen, hvornår der skal gives uddybende begrundelser, og hvordan oplysningerne skal offentliggøres på selskabets hjemmeside. Samlet set giver det selskaberne et mere håndgribeligt grundlag for arbejdet med rapporteringen.
Hvad bør selskaber gøre nu?
På baggrund af vejledningen bør selskaber særligt være opmærksomme på følgende:
- Afklare, om der er en ligelig kønsfordeling pr. 30. juni 2026, herunder særskilt for generalforsamlingsvalgte og eventuelle medarbejdervalgte medlemmer.
- Sikre, at de relevante interne stakeholders kender reglerne i relevant omfang.
- Har selskabet et nomineringsudvalg, bør udvalget orienteres tidligt om de nye regler, herunder kravet om at fastlægge klare og neutrale udvælgelseskriterier forud for rekrutteringsstart og være opmærksom på, at kriterierne gælder gennem hele rekrutteringsprocessen. Der kan med fordel arbejdes med en fast struktur for fremtidige rekrutteringsforløb.
- Selskaber med medarbejderrepræsentation bør allerede nu vurdere, om der er ligelig kønsfordeling blandt de medarbejdervalgte medlemmer pr. 30. juni 2026, og - hvis ikke - skal valgudvalget (eller koncernvalgudvalget) klædes på til de forpligtelser, som kønsbalanceloven medfører. Det omfatter blandt andet:
Stillingtagen til, om der ud over valgbarhedskriterierne skal fastsættes supplerende kriterier
Hvordan en eventuel sammenlignende vurdering skal dokumenteres
Hvordan oplysningskravene håndteres i forbindelse med indkaldelse til medarbejdervalg.
Det bør samtidig afklares, hvordan fortrinsstilling ved stemmelighed konkret håndteres, og hvordan valgudvalgets (eller koncernvalgudvalgets) overvejelser dokumenteres behørigt, herunder med henblik på eventuelle indsigtsanmodninger eller prøvelse af valget.
- Forholde sig til vejledningens præciseringer af rapporteringskravene og vurdere deres betydning ved fremtidige rapporteringer.
Vi står naturligvis til rådighed for sparring og rådgivning om forståelsen af kønsbalancelovens regler, samt i forbindelse med kommende valg, rekrutteringsprocesser og rapportering.
Link til vejledningen
Se Erhvervsstyrelsens vejledning.
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Denne artikel er udgivet efter aftale med Kromann Reumert. Den er oprindeligt udgivet her.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
