Dobbelt bortvisning var uberettiget

Sagen for byretten handlede om, hvorvidt det var berettiget at bortvise en medarbejder, der på et møde kastede en PC-mus gennem lokalet. Efter mødet fortsatte han sit arbejde, men gik hjem nogle timer tidligere end normalt. Uanset at medarbejderen dagen efter undskyldte hændelsen og oplyste, at han efter aftale med sin afdelingsleder havde afspadseret de sidste par timer, blev han bortvist med henvisning til, at han uden lovlig grund havde forladt arbejdspladsen. Under byretssagen fremlagde medarbejderens advokat en lydoptagelse af mødet, som medarbejderen i hemmelighed havde lavet. Det resulterede i, at arbejdsgiveren på ny bortviste medarbejderen med tilbagevirkende kraft fra datoen for optagelsen.

Byretten fandt, at episoden på mødet, hvor medarbejderen kastede PC-musen mod chefen, var så grov, at bortvisningen var berettiget, men tog derimod ikke stilling til, om lydoptagelsen i sig selv var bortvisningsgrund.

Landsretten stadfæstede afgørelsen, men under henvisning til, at lydoptagelsen var foretaget, uden at chefen og de øvrige sælgere var blevet oplyst herom. Det var efter landsrettens opfattelse groft illoyalt.


Musekast ikke bortvisningsgrund

Sagen blev herefter indbragt til Højesteret, som lagde til grund, at begge parter på mødet havde været ophidsede. Det udgjorde derfor ikke en tilstrækkelig alvorlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kunne begrunde en bortvisning. Højesteret har formentlig lagt til grund, at mødet fortsatte efter musekastet, og at den efterfølgende drøftelse på mødet ikke efterlod det indtryk, at chefen opfattede episoden som meget alvorlig.


Hemmelig lydoptagelse kan være misligholdelse

Højesteret udtalte, at vurderingen af, om en medarbejders lydoptagelse af en samtale med sin arbejdsgiver uden dennes viden er misligholdelse, må foretages konkret. Efter Højesterets vurdering var konstateringen af en hemmelig lydoptagelse i sig selv ikke tilstrækkelig til at kunne berettige en bortvisning.

Der skal således foretages en afvejning af hensynet til medarbejderen over for hensynet til arbejdsgiveren og andre berørte. Formålet med og baggrunden for optagelsen, herunder om medarbejderen havde særlig anledning til at sikre sig bevis for en tilsidesættelse af sine rettigheder, er bl.a. noget af det, der må lægges vægt på. I øvrigt må det indgå, hvilke oplysninger medarbejderen forventede eller havde til hensigt at optage, samt om der er tale om rent private oplysninger eller oplysninger, som bør være fortrolige af hensyn til virksomheden eller andre berørte.

Da mødet vedrørte lønforhandling for sælgergruppen på virksomheden, vurderede Højesteret, at optagelsen og den efterfølgende anvendelse havde et sagligt formål, og hverken hensynet til virksomheden eller de øvrige mødedeltagere oversteg således medarbejderens interesse. Optagelsen var derfor ikke illoyal, og medarbejderen fik tilkendt løn i opsigelsesperioden og godtgørelse for usaglig opsigelse.


Konkret interesseafvejning

Med dommen har Højesteret igen fastslået, at episoder, hvor chefen har anledning til at reagere med det samme, vil en manglende reaktion få betydning for vurderingen af, hvor alvorlig misligholdelsen er. Derudover har Højesteret slået fast, at det afhænger af en konkret interesseafvejning, om medarbejderen hemmeligt kan optage samtaler, som vedkommende selv deltager i uden derved at misligholde sit ansættelsesforhold.

Det er samtidig slået fast, at en medarbejders lydoptagelse ikke i sig selv er misligholdelse af ansættelsesforholdet, men den efterfølgende opbevaring og anvendelse kan være det.