Det var ikke ulovlig forskelsbehandling at ansætte en yngre kandidat

Ligebehandlingsnævnet er i en nylig afgørelse kommet frem til, at det ikke udgjorde ulovlig forskelsbehandling på grund af alder, at en institution valgte at ansætte en yngre kandidat til en ledig stilling i stedet for en anden ansøger, som tidligere havde været ansat i institutionen i 18 år.

 

Det er efter forskelsbehandlingsloven ulovligt for arbejdsgivere at forskelsbehandle både medarbejdere og ansøgere på grund af alder. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder således både ved ansættelse, under ansættelsen og i forbindelse med afskedigelse.


Sagens faktiske omstændigheder

Sagen omhandlede en medarbejder, der var ansat som fysioterapeut ved en regional institution for børn med psykiske og fysiske handicap. Efter at have været ansat i institutionen i 18 år, blev medarbejderen i 2014 opsagt på grund af besparelser.


Institutionen slog den opsagte medarbejders stilling op på ny

Efter opsigelsen af medarbejderen var der kun en fysioterapeut tilbage på institutionen, og det viste sig, at der var behov for endnu en medarbejder. To år efter, i 2016, slog institutionen derfor en stillingsannonce op. Stillingsannoncen svarede til den opsagte medarbejders tidligere stilling.


Tidligere medarbejder fik afslag ved genansøgning af stilling

Den tidligere medarbejder søgte den nye stilling, men fik afslag. Medarbejderen var af den opfattelse, at hendes alder var årsagen til, at hun ikke kom i betragtning til stillingen, og anlagde derfor sag mod institutionen med påstand om forskelsbehandling på grund af alder.

Institutionen oplyste, at årsagen til, at medarbejderen ikke blev indkaldt til samtale, ikke var hendes alder, men at hun ikke havde den ønskede faglige profil. Institutionens ansættelsesudvalg havde ved deres vurdering særligt lagt vægt på, at den nye fysioterapeut skulle kunne supplere institutionens nuværende fysioterapeut. Institutionen oplyste endvidere, at gennemsnitsalderen for ansøgerne generelt var 30,78 år, mens gennemsnitsalderen for de seks ansøgere, der blev indkaldt til samtale, var 30,17 år.


Ligebehandlingsnævnet: ”Ikke forskelsbehandling”

Ligebehandlingsnævnet gjorde gældende, at det er den person, der føler sig forskelsbehandlet, som skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling. Det er altså sagsøger, der har bevisbyrden. Nævnet vurderede herefter, at medarbejderens henvisning til, at hun to år forinden ansøgningstidspunktet var ansat i institutionen og havde tilegnet sig 18 års erfaring, ikke i sig selv var tilstrækkeligt til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet bemærkede også, at det faktum, at gennemsnitsalderen for ansøgerne, der blev indkaldt til samtale, var overensstemmende med gennemsnitsalderen for ansøgerne generelt, talte for, at institutionen havde lagt vægt på ansøgernes kvalifikationer og ikke deres alder.


Afgørelsen viser, at …

Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder også gælder i forbindelse med ansættelse. Som arbejdsgiver er det derfor vigtigt at være opmærksom på, at der ved rekrutteringer alene lægges vægt på lovlige og objektive kriterier, såsom kvalifikationer, erfaring m.v.

Afgørelsen viser også, at selvom ansøgeren mener, at denne er kvalificeret til stillingen i kraft af, at vedkommende to år forinden har besat den selv samme stilling, men på trods heraf får afslag, er dette ikke tilstrækkeligt til at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder.

 

---