Det var ikke i orden at opsige en medarbejder, som ufrivilligt havde aborteret

Sagen kort

Den pågældende medarbejder blev den 26. oktober 2016 ansat som executive assistant. Medarbejderens arbejde bestod i telefonisk at kontakte erhvervsledere med henblik på at booke et møde mellem erhvervslederen og en medarbejder i virksomheden.

Det fremgik af medarbejderens ansættelseskontrakt, at hun var omfattet af en separat bonusaftale. I løbet af ansættelsesforholdet fik medarbejderen udbetalt bonus i månederne marts, april, september og oktober 2017.

Den 26. oktober 2017 oplyste medarbejderen i en SMS til sin leder, at hun var gravid, og at hun døjede med stærke smerter i lænden, som gjorde, at hun ikke kunne sove. Det var mellem parterne omtvistet, hvorvidt medarbejderen mundtligt oplyste sin leder om graviditeten på et tidligere tidspunkt.

Den 6. november 2017 orienterede medarbejderen i en SMS sin leder om, at graviditeten var endt i en spontan abort, og at hun skulle have et kirurgisk indgreb. Samtidig blev medarbejderen sygemeldt i to uger. Dagen efter sygemeldingen bad virksomheden medarbejderen om at aflevere sin arbejdscomputer og -telefon, fordi virksomheden skulle bruge effekterne under medarbejderens sygemelding.

Umiddelbart efter, den 15. november 2017, blev medarbejderen opsagt på grund af manglende performance. I opsigelsesbrevet henviste virksomheden til, at medarbejderen ikke havde udviklet sine kompetencer i overensstemmelse med den udviklingsplan, som virksomheden og medarbejderen i fællesskab havde fastlagt.

Østre Landsrets afgørelse

Landsretten fastslog indledningsvist, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at virksomheden havde udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, hvorfor det påhvilede virksomheden at godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Landsretten lagde i den forbindelse vægt på, at der var en nær tidsmæssig sammenhæng mellem medarbejderens ufrivillige abort den 6. november 2017 og opsigelsen den 15. november 2017 samt den omstændighed, at medarbejderen blev sygemeldt i forlængelse af aborten.

Virksomheden skulle derfor bevise, at der ikke var sket forskelsbehandling af medarbejderen på grund af køn.

På baggrund af sagens oplysninger lagde landsretten til grund, at medarbejderens performance blev bedre i efteråret 2017. Sammenholdt med virksomhedens ageren over for medarbejderen efter medarbejderen havde sygemeldt sig, fandt landsretten, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Derfor kom landsretten frem til, at virksomheden skulle betale en godtgørelse til medarbejderen svarende til 9 måneders løn. Landsretten fandt, at værdien af bonus ikke skulle indeholdes i den løn, som godtgørelsen blev opgjort på grundlag af, da medarbejderen i de fleste måneder under ansættelsesforholdet ikke modtog bonus.

Bech-Bruuns bemærkninger

Afgørelsen er i tråd med gældende retspraksis om, at reglerne om delt bevisbyrde kan finde anvendelse, når en medarbejder bliver opsagt efter en abort.

Den delte bevisbyrde indebærer, at det påhviler medarbejderen at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Hvis medarbejderen lykkes hermed, påhviler det virksomheden at bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af køn.

Praksis viser, at hvis der er en nær tidsmæssig sammenhæng mellem den ufrivillige abort og sygemeldingen i forbindelse hermed og opsigelsen af medarbejderen, vil medarbejderen have gode chancer for at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at virksomheden har udøvet forskelsbehandling på grund af køn.