En VEU-koordinator ansat i en offentlig styrelse blev kaldt til en samtale, fordi en kvindelig kollega beskyldte ham for sexchikane. Medarbejderen fik til samtalen at vide, at han fremover ikke måtte tale til den kvindelige kollega. Han skulle også holde sig væk fra hendes kontor. Det ville medarbejderen gerne sørge for at efterkomme, men han følte, at hans arbejdsmiljø var blevet ødelagt. Det skyldtes blandt andet, at han var blevet kaldt til samtale i en kalender, som alle hans kollegaer kunne se. Kort efter håndteringen af sagen sygemeldte medarbejderen sig med stress og depression.
Medarbejderen kom tilbage til sit arbejde, men ledelsen indkaldte ham til en ny samtale. Ledelsen mente nemlig, at han havde lavet nogle alvorlige fejl i forbindelse med sit arbejde. Det førte til, at hans angst brød ud igen, og han blev derfor sygemeldt igen. Han havde været meget glad for sit arbejde, men efter håndteringen af sexchikane-sagen syntes han, at det havde været rigtigt hårdt for ham at gå på arbejde. Det førte blandt andet til, at hans læge mente, at hans arbejdsforhold ikke var forsvarlige. Lægen anbefalede at han skulle omplaceres under en anden ledelse, fordi han ikke kunne deltage i sit arbejde under de samme forhold.
Ledelsen endte med at opsige medarbejderen på grund af sygemeldingen, og fordi han ikke kunne vende tilbage til sit arbejde under samme forhold.
Arbejdsgiveren havde ikke en pligt til at gribe ind over for ledelsen
Selvom medarbejderen flere gange efter håndteringen af sexchikane-sagen havde givet udtryk for, at han havde det psykisk svært på jobbet, kunne styrelsen lovligt opsige ham. Styrelsen kunne nemlig godt gå ud fra, at han ikke kunne vende tilbage til sin stilling under samme ledelse. Styrelsen havde også undersøgt muligheden for at omplacere ham, men det var ikke muligt.
Ledelsen havde ikke udsat medarbejderen for en behandling af en sådan karakter, at styrelsen havde en pligt til at gribe ind overfor ledelsen. Ledelsens behandling forhindrede heller ikke styrelsen i at opsige ham på grund af sit sygefravær.
IUNO mener
Sagen er et godt eksempel på, at det kan være svært at håndtere beskyldninger om sexchikane på en måde, som sikrer, at alle parter i sagen kan komme godt videre og fortsætte med at gå på arbejde. Hvis der opstår en sag om sexchikane, bør der tages initiativ til en grundig og upartisk undersøgelse af sagen, hvor begge parter får mulighed for at fortælle deres version. En dårlig håndtering af en sag om sexchikane fra ledelsens side kan føre til, at virksomheden får en pligt til at gribe ind over for ledelsen.
IUNO anbefaler, at virksomheder har klare og tydelige regler for, hvordan sager om sexchikane undgås, og hvordan de håndteres, når de opstår. Virksomheder skal i den forbindelse huske på, at eventuelle sanktioner over for krænkeren altid afhænger af den konkrete situation. Virksomheden skal i den konkrete situation blandt andet lægge vægt på karakteren og grovheden af hændelsen, og om der er tale om en enkeltstående handling eller gentagelsestilfælde.
[Faglig Voldgiftssag af den 11. april 2022 i sag 2021.876]
Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.
-medium.jpg)