En for nyligt afsagt dom af Retten i Lyngby understreger vigtigheden af, at afskedigelser af medarbejdere sker på et sagligt grundlag. Dommen illustrerer et par af de faldgruber, du som arbejdsgiver skal være opmærksom på, hvis du ønsker at opsige en medarbejder med kort varsel.
Nærmere om sagen
Sagen vedrørte en apoteker i Birkerød, der havde afskediget en chauffør som følge af, at chaufføren havde sendt en privat SMS i arbejdstiden, hvilket var i strid med regler fremsat i personalehåndbogen.
Af chaufførens ansættelsesbevis fra 2001 fremgik det, at han var ansat på funktionærvilkår. Dette til trods for, at han ikke udførte funktionærarbejde. I rettens vurdering af sagen var det afgørende, at chaufføren også havde funktionærstatus på afskedigelsestidspunktet. Dette fandt retten frem til på trods af, at et nyere ansættelsesbevis fra 2007 ikke indeholdt en direkte tilkendegivelse af, at chaufføren fortsat var ansat som funktionær.
Det lykkedes således ikke apotekeren, der først havde overtaget virksomheden i 2008 at godtgøre, at chaufføren ikke var beskyttet af reglerne vedrørende funktionærer.
Retten i Lyngby fastslog derudover, at afskedigelsen manglede proportionalitet og saglighed set i forhold til overtrædelsens karakter, hvorfor afskedigelsen ikke kunne begrundes i hverken virksomhedens eller medarbejderens forhold.
Det kan være risikabelt at skride for hurtigt til handling
Afgørelsen illustrerer, at det kan være risikabelt at skride for hurtigt til handling, når man ønsker at afskedige en medarbejder.
Som arbejdsgiver bør du altid undersøge, hvorvidt det konkrete forhold udgør et sagligt og proportionalt grundlag for en opsigelse af medarbejderen.
Du bør i denne henseende få klarlagt, om der gælder særlige regler for den ansatte. Det kan vise sig dyrt, hvis du f.eks. overser regler i funktionærloven eller ligebehandlingsloven. Dette skyldes, at der heri findes regler, der stiller skrappe krav til opsigelsesvarsler samt sagligheden og begrundelsen ved afskedigelsen af en medarbejder.
Skrider du som arbejdsgiver for hurtigt til handling, risikerer du endvidere at overse, om den pågældende medarbejder er beskyttet af andre særlige regler, hvilket kan ende med at blive dyrt for virksomheden. Dette gør sig eksempelvis gældende, hvis medarbejderen lider af et handicap eller er gravid, ligesom der f.eks. kan være tale om en tillidsmand. Kravene til opsigelsen af disse ”særligt beskyttede personer” kan nemlig være skærpede.
I den konkrete sag fra Retten i Lyngby blev der lagt vægt på, at chaufføren fortsat måtte anses for at være ansat på funktionærvilkår på tidspunktet for afskedigelsen. Havde det modsatte været tilfældet, ville der dog stadig gælde krav for afskedigelsen. I sådanne tilfælde kan det bl.a. være nødvendigt at kigge nærmere på ansættelseskontrakten, samt hvad der i øvrigt anses for rimeligt og sagligt i branchen.
TVC anbefaler
Overtræder man de ansættelsesretlige regler ved opsigelse af en medarbejder, kan det blive dyrt. I sagen blev arbejdsgiveren dømt til at betale omkring 300.000 kr. for usaglig opsigelse, opsigelsesløn, fratrædelsesgodtgørelse og feriegodtgørelse.
Sagen giver derfor anledning til atter at understrege vigtigheden af, at man overvejer alle relevante omstændigheder, når en medarbejder ønskes afskediget.
TVC Advokatfirma anbefaler i denne henseende, at man altid påser, hvorvidt afskedigelsen er saglig og står mål med overtrædelsens karakter. Det bør i denne forbindelse overvejes, hvorvidt mindre indgribende midler kan tages i brug. Som arbejdsgiver kan du bl.a. med fordel vurdere, om en påtale eller skriftlig advarsel ikke er mere hensigtsmæssig.
Vores specialister står altid klar til juridisk sparring vedrørende opsigelse af medarbejdere og andre ansættelsesretligt spørgsmål.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
